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Notre cabinet est désormais classé dans le palmarès international 2020 Best Lawyers des meilleurs avocats de France pour son expertise en Corporate Law.

Ce palmarès est établi à partir de l’opinion de nos confrères sur la qualité de notre expertise ; ce qui nous réjouit d’autant.

L’équipe de Jérôme Lucas qui a reçu cette distinction, a intégré notre cabinet en avril 2019, après avoir quitté CMS Francis Lefebvre Lyon Avocats.

Elle propose des solutions aux dirigeants pour créer, développer et transmettre leur entreprise, ainsi que leur patrimoine et intervient en fusion-acquisition.

Elle vient donc compléter les autres expertises de Bret Bremens en droit de la santé, fiscal, social, contentieux des affaires et se joindre à l’initiative innovante de l’interdisciplinarité Avocat/Notaire.

BRET BREMENS

45 Quai Charles de Gaulle

Cité Internationale

69006 Lyon

https://bremens-avocats.com

D’après une étude menée par la DARES, 40% des salariés estiment que leur charge de travail est excessive*.

Devançant la publication de cette étude, la Cour de cassation a rendu plusieurs décisions imposant aux employeurs un contrôle renforcé de la charge de travail de leurs salariés.

La Cour de Justice de l’Union Européenne rappelle également dans une décision du 14 mai 2019 (C-55/18) que l’employeur doit disposer d’un système objectif, fiable et accessible de contrôle de la durée du travail journalier de chaque salarié, afin de veiller aux durées maximales de travail et minimales de repos.

L’employeur ne peut donc plus se contenter de respecter les dispositions du Code du travail (et notamment de l’article D. 3171-8) en opérant un suivi individuel du temps de travail. Désormais, les juges sanctionnent également l’absence ou l’insuffisance de contrôle de la charge de travail.

1. Salariés à l’heure : attention au risque d’heures supplémentaires !

Par principe, lorsqu’un salarié travaille au-delà de la durée de travail prévue à son contrat, les heures ainsi effectuées peuvent être qualifiées d’heures supplémentaires. Il est jugé depuis longtemps que lorsque ces heures ont été réalisées avec l’accord au moins implicite de l’employeur, elles ouvrent droit au paiement d’une contrepartie en argent et/ou en repos.

Cependant, une question restait en suspens : qu’en est-il lorsque l’employeur interdit expressément la réalisation d’heures supplémentaires – ou soumet cette réalisation à une autorisation préalable – mais que le salarié réalise quand même de telles heures ?

Dans deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 14 novembre 2018 (n°17-16.959 et 17-20.659), les juges répondent à cette question en précisant que dès lors qu’un salarié a été contraint de réaliser des heures supplémentaires en raison de sa charge de travail, ces heures doivent donner lieu à contrepartie.

Aussi, l’employeur peut être condamné à rémunérer des heures supplémentaires dans deux hypothèses :

• Lorsque des heures supplémentaires ont été réalisées à sa demande ou avec son autorisation expresse ou implicite ;

• Lorsque des heures supplémentaires ont été rendues nécessaires en raison de la nature ou de la quantité des tâches confiées au salarié, peu importe que l’employeur ait autorisé ou se soit opposé à la réalisation de telles heures.

En d’autres termes, si le salarié démontre que les heures supplémentaires qu’il a effectuées de sa propre initiative et sans autorisation de l’employeur, étaient rendues nécessaires par sa charge de travail, l’employeur devra les lui rémunérer.

En pratique et pour limiter le risque il convient notamment de : Suivre le temps de travail : une heure supplémentaire non déclarée est une heure supplémentaire plus difficile à prouver pour le salarié ;

• Suivre le temps de travail : une heure supplémentaire non déclarée est une heure supplémentaire plus difficile à prouver pour le salarié ;

• Veiller à la charge de travail : faute de variation d’activité, les heures supplémentaires exceptionnelles sont plus difficiles à prouver et justifier pour le salarié ;

• Identifier les salariés dont la charge de travail serait nettement supérieure aux autres et rééquilibrer la charge de travail :
  • Une charge de travail exceptionnelle permet au salarié de justifier l’existence d’heures supplémentaires exceptionnelles ;
  • Une charge de travail moins élevée, ou régulée dans l’équipe, permet à l’employeur de prouver l’absence de nécessité des heures supplémentaires dont le paiement est demandé ;

• Rémunérer les heures supplémentaires au fur et à mesure de leur déclaration : des heures supplémentaires rémunérées régulièrement permettent à l’employeur de démontrer sa bonne foi et son absence de volonté de faire obstacle au paiement d’heures supplémentaires. En cas de dépassement excessif de la durée de travail prévue au contrat, réorganiser la charge et demander au salarié de respecter ses horaires contractuels de travail.

Nous restons à votre disposition pour vous aider à mettre en place ou actualiser vos méthodes, procédures et outils de suivi du temps et de la charge de travail.

2. Salariés en forfait-jours : attention au risque de remise en cause de la convention de forfait !

La Cour de cassation contraint également les employeurs à veiller à la charge de travail des salariés au forfait-jours.

En effet, la conclusion d’une convention de forfait ne permet pas de s’exonérer de tout suivi de l’activité de ses salariés, bien au contraire. La Cour de cassation énonce de longue date que l’employeur reste tenu de veiller – notamment dans le cadre des entretiens annuels – à la charge de travail, mais également à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Dans une décision du 19 décembre 2018 (n°17-18.225), la Cour de cassation énonce qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a respecté ses obligations de contrôle de la charge de travail.

Selon la Cour, si l’employeur n’est pas en mesure de prouver qu’il a respecté ses obligations légales et conventionnelles de suivi, la convention de forfait en jours est privée d’effet, et le salarié est en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires.

En pratique et pour limiter les risques il convient notamment de :

• Veiller de manière régulière à la charge de travail des salariés notamment dans le respect des dispositions conventionnelles en la matière ;

• Garder une preuve de ce contrôle, tel qu’un compte-rendu d’entretien comportant la signature du salarié.

Synthèse :

Ces décisions récentes démontrent que la question de la durée du travail est plus que jamais d’actualité.

Pour rappel, la Loi Avenir Professionnel promulguée le 10 août dernier traitait déjà de la question du suivi du temps de travail et doublait le plafond de l’amende administrative encourue en cas de non-respect des dispositions relatives au temps de travail. Ces amendes s’élèvent désormais à 4.000 euros en cas de première infraction et 8.000 euros en cas de récidive dans les deux ans (voir notre article sur le sujet ici).

Par ailleurs, du fait de la réduction des cotisations salariales sur les heures supplémentaires, l’URSSAF est également désormais autorisée à contrôler les documents relatifs au suivi du temps de travail dont la tenue est imposée par le Code du travail. A défaut de document de suivi du temps de travail – et donc de justification des heures supplémentaires – les réductions de cotisations pourraient être annulées.

Devant le Conseil de Prud’hommes, le rappel d’heures supplémentaires est un moyen pour le salarié licencié de venir compenser la baisse des indemnités auxquelles il peut prétendre depuis les Ordonnances Macron. Nous constatons une augmentation des demandes sur ce fondement dans les contentieux qui nous sont confiés.

La question du temps de travail étant omniprésente dans le cadre des contentieux prud’homaux et les DIRECCTE s’étant très vite approprié les nouvelles sanctions administratives mises à leur disposition, le sujet du temps de travail ne doit pas être négligé.

*Rapport de la Direction de l’Animation, de la Recherche et des Etudes Statistiques du 18 février 2019 sur les contraintes physiques et l’intensité du travail (consultable ici).

Deux décisions récentes marquent les limites du droit à la protection de ses données personnelles.

Le Conseil d’Etat vient en effet de préciser (CE, 18 mars 2019, n°406313) que des craintes d’ordre générale ne suffisent pas à invoquer le droit pour une personne de s’opposer à la collecte de ses données à caractère personnel, mais qu’il faut justifier « de raisons légitimes tenant de manière prépondérante à sa situation particulière ».

Dans la même veine, le Conseil d’Etat avait saisi la CJUE afin que cette dernière lui précise l’étendue du droit au déréférencement. Dans ses conclusions (Conclusions CJUE, 10 janvier 2019, affaire C136/17), l’avocat général Maciej Szpunar propose à la Cour de juger qu’un exploitant de moteur de recherche, en l’espèce Google, doit faire droit à une demande de droit à l’oubli de données sensibles, à condition que cela n’entrave pas le droit d’accès à l’information et le droit à la liberté d’expression ; il doit donc systématiquement faire la pondération entre ces deux droits.

Un fabricant de matériel de motoculture (tronçonneuse, débroussailleuse, élagueuse), Stihl avait mis en place un réseau de distribution sélective pour ses produits. Seulement il empêchait ses distributeurs agrées de les vendre en ligne car il exigeait une remise en main propre des produits, laquelle n’était exigée par aucune règlementation nationale ou européenne portant sur les produits en cause.

L’Autorité de la concurrence, tout en validant le principe du recours à la distribution sélective pour ce type de produits dont la technicité justifie la mise en place de services d’assistance et de conseil afin d’en préserver la qualité et d’en assurer le bon usage, a sanctionné le fabricant à hauteur de 7 millions d’euros, au motif que les modalités de vente en ligne définies par le fabricant restreignaient de façon disproportionnée la concurrence.

Par cette décision (décision n° 18-D-23 du 24 octobre 2018), c’est la première fois qu’elle se prononce sur les restrictions à la vente en ligne dans le cadre d’un réseau de distribution sélective depuis l’arrêt Coty de la CJUE du 6 décembre 2017, qui avait au contraire autorisé un fournisseur de produits de luxe à interdire à ses distributeurs agréés de vendre les produits sur une plate-forme Internet tierce telle qu’Amazon.

Alors que le Règlement général sur la protection des données est entré en vigueur le 25 mai 2018, la CNIL vient pour la première fois de faire application des nouveaux plafonds de sanction prévus par ledit règlement (CNIL, délib. n° SAN-001, 21 janv. 2019).

En effet, plusieurs associations avaient saisi la CNIL de plaintes regroupant les réclamations de 9 974 personnes à l’encontre de Google à qui elles reprochaient de ne pas disposer d’un cadre juridique suffisant pour traiter les données personnelles des utilisateurs de ses services. La CNIL a ainsi constaté deux séries de manquements :

Tout d’abord, un manquement aux obligations de transparence et d’information, en retenant que les informations essentielles fournies par Google (finalité du traitement de données, durée de conservation des données, etc.) ne sont pas aisément accessibles pour les utilisateurs puisqu’elles sont disséminées dans plusieurs documents différents, et que l’information pertinente n’est accessible qu’après plusieurs étapes, impliquant parfois de cliquer 5 ou 6 fois.

La CNIL constate également que les informations fournies ne sont pas toujours claires et compréhensibles, qu’elles sont souventes décrites de manière vague et ne permettent pas aux utilisateurs de prendre conscience de l’ampleur du traitement mis en place.

Ensuite, la CNIL relève un manquement à l’obligation de disposer d’une base légale pour les traitements de personnalisation de la publicité. En effet, elle estime que le consentement des utilisateurs n’est pas valablement recueilli pour deux raisons. La première est qu’il n’est pas suffisamment éclairé puisque les informations relatives aux traitements de données étant diluées dans plusieurs documents, cela ne permet pas à l’utilisateur de prendre conscience de leur ampleur. La deuxième réside dans le fait que le consentement recueilli n’est pas « spécifique » ni « équivoque ».

En effet, le consentement n’est pas « spécifique » comme l’exige le RGPD car avant de créer son compte, l’utilisateur est invité à cocher les cases « j’accepte les conditions d’utilisation  de Google » et « j’accepte que mes informations soient utilisées telles que décrit ci-dessus et détaillées dans les règles de confidentialité », ce qui le fait consentir en bloc pour toutes les finalités poursuivies par Google, alors que le RGPD exige que l’accord soit donné de manière distincte pour chaque finalité. La condition d’équivoque n’est pas non plus remplie en ce sens que l’utilisateur doit consentir en effectuant un acte positif, ce qui n’est pas le cas lorsque la case est pré-cochée par défaut.

C’est donc à ce titre et pour la première fois que la CNIL fait application du RGPD et condamne Google à une amende de 50 millions d’euros.

On se souvient que le 28 décembre 2014, un aéronef de type Airbus A 320, construit en 2008 et transportant, pour le compte de la compagnie aérienne Indonesia Air Asia, cent-cinquante-cinq passagers et sept membres d’équipage, s’est abîmé en mer, provoquant la mort de l’ensemble des personnes présentes à son bord.
Certains ayant-droits ont assigné en référé le constructeur de l’avion, Airbus, ainsi que le fabricant du module électronique RTLU (calculateur de bord qui limite le débattement de la gouverne de direction) qui équipait l’avion, Artus.
La Cour d’appel d’Angers (CA Angers, 28 nov. 2018, n° 16/01396) avait retenu que la simple implication d’un composant dans la réalisation du dommage était insuffisante dès lors que devaient également être appréciées la rigueur et la qualité des opérations de maintenance de l’avion, lesquelles relèvent des compagnies aériennes et non du fabricant. En l’espèce, elle retient que le module électronique RTLU présentant des dégradations sur les soudures, cela a pu générer des pertes de continuité électrique menant à sa panne. De plus, ce dysfonctionnement est le premier facteur dans le temps ayant pu contribuer à l’accident, lequel a été signalé quatre fois lors du vol à l’équipage, les membres de ce dernier n’ayant pas réagi conformément à la procédure provoquant ainsi le désengagement du pilote automatique puis une succession de faits menant au décrochage de l’appareil. A vingt-trois reprises au cours de cette année 2014 des dysfonctionnements semblables à ceux survenus pendant le vol avaient été déclarés, sans que le module RTLU ne soit remplacé.
Mais la Cour de cassation (Cass. 1re civ., 28 nov. 2018, n° 17-14.356) casse cet arrêt en ce qu’il dit que l’obligation de la société Airbus et de la société Artus à indemniser les proches des victimes de la catastrophe aérienne du vol Surabaya-Singapour du 28 décembre 2014 est sérieusement contestable, jugeant elle que le producteur de l’appareil aérien, Airbus, est responsable de plein droit du dommage causé par un défaut de son produit, sa responsabilité n’étant pas réduite par le fait d’un tiers ayant concouru à la réalisation du dommage.

Dans une série de décisions rendues le 12 décembre 2018 (Trib. UE, 12 sept. 2018, aff. T-677/14 , Biogaran c/ Commission, T-679/14 Teva UK e.a. c/ Commission, T-680/14, Lupin c/ Commission, T-682/14, Mylan Laboratories et Mylan c/ Commission, T-684/14, Krka c/ Commission, T-701/14, Niche Generics c/ Commission, T-705/14, Unichem Laboratories c/ Commission et T-691/14, Servier e.a. c/ Commission) le Tribunal de l’Union européenne a eu l’occasion de revenir sur la définition du marché pertinent dans le domaine des médicaments.

Un groupe pharmaceutique français, Servier, était titulaire du brevet relatif à la molécule de périndropil, lequel a expiré au cours des années 2000. Afin de le prolonger, le groupe a déposé en 2001 un nouveau brevet relatif à l’erbumime, l’ingrédient actif du périndropil, de classe IEC.

Un règlement amiable a été conclu entre Servier et différents génériqueurs opérant sur le même marché, les obligeant de s’abstenir de toute concurrence à son médicament et de toute contestation de la validité du brevet afférant. Un accord de licence a par ailleurs été conclu entre un génériqueur et une filiale du groupe.

Dans une décision du 9 juillet 2014, la Commission européenne sanctionna le groupe et ses cocontractants à des amendes de plusieurs centaines de millions d’euros pour entente, pratiques restrictives de concurrence et mise de Servier en position dominante abusive.

Le Tribunal de l’Union européenne a confirmé plusieurs aspects de la décision qui avait été rendue par la Commission européenne. Mais l’apport du Tribunal réside dans la définition du marché pertinent qu’il retient, jugeant celle de la Commission européenne erronée. En effet, le Tribunal retient en l’espèce que le marché des produits finis pertinents des médicaments de la classe IEC n’était pas restreint à la seule molécule du périndropil, puisque que les médecins sont libres de prescrire d’autres médicaments génériques de la même classe qu’ils jugent équivalents, abstention faite du facteur prix du médicament princeps. Sur le sujet, voir également la thèse de E. PETROVA, Médicaments génériques et concurrence, Lyon 3, 2009.

Lors de la célébration des 10 ans de l’Autorité de la concurrence le 5 mars dernier au Palais Brongniart, le Premier ministre Edouard Philippe a annoncé plusieurs mesures telles que l’ouverture du marché de la vente de médicaments sur internet, ou la réduction sensible du prix des pièces détachées automobiles, dans la continuité des priorités que l’Autorité de la concurrence s’était fixée dans un communiqué publié le 11 janvier 2019 :
En effet, le secteur du numérique continuera d’être un des axes prioritaires de l’année avec notamment la prise en compte du numérique sous l’angle du droit de la concurrence, dans le cadre de la présidence française du G7 à laquelle l’Autorité de la concurrence est associée cette année. La publicité en ligne fera également l’objet d’enquêtes plus approfondies, notamment pour s’assurer d’une bonne utilisation des données

Le secteur de la santé fait d’ailleurs l’objet d’un avis de l’Autorité de la concurrence portant sur les secteurs de la distribution du médicament en ville et de la biologie médicale (avis du 4 avril 2019).
Le secteur de la distribution, et plus particulièrement les centrales d’achat et de référencement, font l’objet de contrôles et d’enquêtes renforcées, concernant les rapprochements à l’achat dans le secteur de la grande distribution à dominante alimentaire, suite à la loi n°2018-938 du 30 octobre 2018 pour l’équilibre des relations commerciales dans le secteur agricole et alimentaire, qui dote l’Autorité de la concurrence de nouveaux moyens d’action en ce sens.
Le secteur de l’énergie est quant à lui dans l’attente d’un avis de l’Autorité de la concurrence quant au futur dispositif d’accès régulé à l’électricité nucléaire historique.
L’Outre-mer fera l’objet d’un avis sur le fonctionnement de la concurrence en matière d’importation et de distribution des produits de grande consommation dans les départements d’Outre-mer.

Par ailleurs, l’Autorité de la concurrence s’est engagée de manière globale dans un processus de modernisation :

• Tout d’abord, une simplification du contrôle des concentrations, qui permettra d’alléger les informations demandées aux entreprises et de mettre en place une procédure de notification dématérialisée.
• Ensuite, un renforcement de ses pouvoirs dans le cadre de la directive européenne ECN 2019/1 du 11 décembre 2018 qui renforce les pouvoirs des autorités nationales de concurrence puisque désormais chaque autorité nationale de concurrence devra disposer de garanties d’indépendance, de ressources et de pouvoirs de coercition et de fixation nécessaires à l’application du droit de la concurrence de l’Union Européenne. Concrètement, les autorités nationales de concurrence pourront procéder à toutes inspections inopinées et obtenir les documents et informations nécessaires à leur enquête, elles pourront imposer des mesures correctives et des mesures provisoires d’urgence ou encore prononcer des amendes.
• Enfin, une amélioration de sa pédagogie, ce qu’elle a commencé à faire en précisant les modalités de mise en œuvre de la procédure de transaction issue de la loi « Macron » qui permet aux entreprises qui ne contestent pas les faits qui leur sont reprochés d’obtenir le prononcé d’une sanction pécuniaire ne dépassant pas un certain plafond (Communiqué du 21 décembre 2018).

Si l’année 2018 a été marquée par d’importants mouvements de dénonciation d’agissements sexistes ou de harcèlements sexuels, l’année 2019 débute par la création de nouveaux outils pour lutter contre le harcèlement sexuel en entreprise.

En effet, la loi n°2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel crée de nouvelles mesures visant à promouvoir la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. Ces mesures ont été précisées par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.

De nouvelles obligations sont ainsi mises à la charge des employeurs pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

1. Pour toutes les entreprises : l’obligation d’information relative à l’infraction de harcèlement sexuel est étoffée :

Avant la loi du 05 septembre 2018, l’employeur avait déjà l’obligation d’informer par tout moyen, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les salariés, les personnes en formation ou en stage, et les candidats à un recrutement, du contenu de l’article 222-33 du Code pénal, qui définit l’infraction de harcèlement.

Désormais, l’employeur doit compléter cette information, en mentionnant les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents.

Le décret du 08 janvier 2019 est venu préciser la liste de ces services. Il s’agit :

• Du médecin du travailou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;
• De l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;
• Du Défenseur des droits;
• Dans les entreprises dotées d’un CSE : du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes(voir ci-dessous) ;
• Dans les entreprises employant au moins 250 salariés : du référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Nous vous invitons donc à modifier votre affichage pour vous mettre en conformité avec les nouvelles exigences.

Le cas échéant, nous nous tenons à votre disposition pour vous accompagner.

2. Pour les entreprises dotées d’un CSE : il est obligatoire de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

L’article L. 2314-1 du Code du travail détaillant la composition du CSE est complété, et prévoit désormais la désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Cette obligation s’applique quelle que soit la taille du CSE.

Ce référent doit être désigné par le CSE parmi ses membres.

A noter : La loi ne prévoit pas la désignation d’un tel référent dans les entreprises dotées de délégués du personnel, de comité d’entreprise et/ou de CHSCT. Dans cette hypothèse, il semble donc que la désignation d’un référent ne soit pas nécessaire.

Ces entreprises devant en tout état de cause organiser la mise en place d’un CSE avant le 1^erjanvier 2020, le référent sera désigné à cette occasion.

La désignation du référent prend la forme d’une résolution adoptée à la majoritédes membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus.

Si le CSE est déjà en place, la désignation peut intervenir dans le cadre d’une réunion ordinaire. Si le CSE vient d’être élu, cette désignation peut intervenir lors de la composition des différentes commissions, ou lors de la première réunion.

Nous vous recommandons de faire mention de cette désignation sur l’ordre du jour de la réunion, et de faire état de la nomination dans le procès-verbal.

Comme les membres de la délégation du CSE, le référent bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

3. Pour les entreprises de 250 salariés et plus : il est obligatoire de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

La loi du 05 septembre 2018 créé dans le Code du travail un article L. 1153-5-1, énonçant :

«Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » 

Le texte ne précise cependant pas comment est désigné ce représentant, ni quelle est l’étendue exacte de ses missions, ou encore s’il bénéficie d’un statut particulier ou d’une protection particulière.

Il semble toutefois que ce référent soit chargé :

• D’être l’interlocuteur privilégiédes salariés souhaitant dénoncer des faits de harcèlement ;
• D’orienter, d’informer et d’accompagnerles victimes d’actes de harcèlement ;
• D’enclencher les procéduresdestinées à dénoncer les faits de harcèlement et y mettre fin ;
• D’alerterles personnes en charge.

Les dossiers constitués ou actions entreprises par ce référent pourraient, en cas de litige, être utilisés à titre de preuve, pour faire état d’une situation ou justifier de l’action de l’entreprise.

A priori, rien ne s’oppose à ce que ce référent soit un membre de la direction, des ressources humaines ou une personne en charge de la prévention des risques psychosociaux.

Si ces obligations ne sont assorties d’aucune sanction, leur respect semble cependant indispensable.

En effet, en cas d’atteinte à la santé et la sécurité, l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité civile que s’il apporte la preuve qu’il a mis en œuvre tous les moyens dont il disposait pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés.

Le 11 AVRIL 2019 de 14 à 17h
Lieu de la conférence: UNAPL, 46 Boulevard de La Tour-Maubourg, 75007 PARIS

Intervenants

• Pierre MOUSSERON – Professeur à la Faculté de Droit de Montpellier
• Jean-Pierre VIENNOIS – Professeur à la Faculté de Droit de Lyon, Avocat

Le cadre juridique des groupements libéraux poursuit sa mutation. 
Au niveau européen, la Cour de Justice de l’Union Européenne a confirmé la particularité des sociétés libérales dans son arrêt Veterinari din Romania du 1er mars 2018.

En Droit interne, les décrets d’application relatifs aux sociétés pluri-professionnelles d’exercice ont permis la constitution de plusieurs groupements unissant notamment avocats, notaires et experts-comptables. La jurisprudence s’affine quant à l’évaluation des droits sociaux et apporte des précisions sur les règles applicables aux sociétés d’exercice libéral.

Les intervenants présenteront ce nouvel environnement ainsi que les modalités pratiques de réalisation des regroupements actuellement en cours.

Renseignements pratiques :

• Inscription par email avant le 31 mars 2019
• Frais d’inscription: 100 euros payable avant le 31 mars 2019 par virement au CCAPL:

RIB : 30002 01000 0000710230 G 75
IBAN : FR74 3000 2010 0000 0071 0230 G75
BIC : CRLYFRPP

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