Dans son allocution du 12 mars 2020, le Président de la République a annoncé la fermeture des crèches et établissements scolaires à partir du lundi 16 mars et pour une durée indéterminée, afin de lutter contre la propagation du Coronavirus (Covid-19).

En tant qu’employeur, la mise en œuvre de cette mesure risque fortement d’impacter vos salariés et votre activité. En complément de notre première alerte, nous vous présentons les moyens permettant de limiter les effets des mesures de confinement prises.

Nous vous proposons un tour d’horizon des principales questions que vous pourriez vous poser :

QUELS SONT LES SALARIES POUVANT SE PREVALOIR DE LA FERMETURE DES CRECHES ET ETABLISSEMENTS SCOLAIRES POUR JUSTIFIER UNE ABSENCE ?

Certains salariés peuvent se prévaloir de la fermeture des crèches et établissements scolaires pour justifier une absence. Toutefois, tel n’est pas le cas de tous les salariés.

Sont concernés les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

  • Être parent ou titulaire de l’autorité parentale d’au moins un enfant âgé de moins de 16 ans, ou d’au moins un enfant en situation de handicap de moins de 18 ans ;
  • Dont l’établissement (crèche, établissement scolaire, établissement spécialisé) est concerné par la fermeture décidée par le Président de la République, ou situé dans une zone confinée.

 

Ne sont donc pas concernés :

  • Les salariés n’ayant à leur charge que des enfants de 16 ans et plus ;
  • Les salariés n’ayant pas de lien de filiation ou d’autorité parentale sur le/les enfant(s) dont l’établissement est fermé ;
  • Les salariés dont l’enfant est gardé par une assistante maternelle ou une structure non concernée par la décision de fermeture.

A notre sens, il sera possible d’exiger des salariés revendiquant le bénéfice de cette absence les justificatifs des conditions posées.

COMMENT AMENAGER LA PRESTATION DE TRAVAIL DES SALARIES CONCERNES PAR LA FERMETURE DES CRECHES ET ETABLISSEMENTS SCOLAIRES ET CONTRAINTS DE GARDER LEUR(S) ENFANT(S) ?

Si un salarié remplissant les conditions ci-dessus énoncées vous informe qu’il ne peut venir travailler puisqu’il est contraint d’assurer la garde de son/ses enfant(s), vous devez :

  1. Examiner si la prestation de travail du salarié peut être effectuée en télétravail:

Si le salarié peut effectuer sa prestation de travail en télétravail, cette solution doit être privilégiée.

Pour rappel, si le télétravail suppose par principe l’accord préalable du salarié, le contexte épidémique en cours permet d’imposer cette modalité d’exécution du travail.

Nous vous recommandons toutefois de matérialiser par écrit le passage temporaire en télétravail et les modalités d’exécution de celui-ci (événement mettant fin au télétravail, outils mis à disposition du salarié, horaires auxquels il peut être contacté, moyens de contacts privilégiés…).

  1. Examiner si les dates de congés payés du salarié peuvent être modifiées :

Si le salarié a déjà posé des congés payés, vous pouvez modifier ses dates de départ afin de couvrir la période pendant laquelle il est astreint à la garde de son/ses enfant(s). Cette modification peut intervenir à tout moment, y compris à moins d’un mois de la date de départ en congés.

Attention toutefois, cette faculté ne vous autorise pas à :

  • Imposer la prise de congés payés non encore posés ;
  • Imposer la prise ou modifier des dates de jours de repos tels que des RTT, repos compensateurs de remplacement, contreparties obligatoires en repos…

 

  1. Examiner si le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire:

A défaut de pouvoir recourir au télétravail ou à la modification des dates de congés payés, le salarié peut être maintenu à domicile en raison du Coronavirus et bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire, délivré par la caisse d’assurance maladie.

A noter que cette mesure issue du décret du 9 mars 2020 vient étendre le dispositif mis en place le 4 mars qui avait confié à l’ARS la délivrance des arrêts dérogatoires pour les parents d’enfants se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison du confinement de leurs enfants.

Dans une telle situation, il vous appartient de :

  • Demander à votre salarié de vous adresser une attestation dans laquelle il déclare être le seul parent à demander le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder son/ses enfant(s) à domicile. Cette attestation, téléchargeable ici, doit préciser le nom de l’enfant, l’âge de l’enfant, le nom de l’établissement où est inscrit l’enfant, la période de fermeture de l’établissement ;
  • Déclarer la situation de maintien à domicile de votre salarié sur le site internet https://declare.ameli.fr ;
  • A réception de la confirmation électronique de la déclaration effectuée en ligne : traiter l’arrêt de travail comme un arrêt de travail maladie « classique » (déclaration en DSN, édition d’une attestation de salaire…) ;
  • Opérer le maintien de salaire en complément des indemnités journalières de Sécurité sociale versées. Pour rappel, le complément de salaire est réservé aux salariés dont l’ancienneté est au moins égale à un an, à l’exclusion des intermittents, saisonniers et salariés temporaires. Le maintien de salaire doit être appliqué – selon ce qui est le plus favorable au salarié – soit en application des dispositions légales sans délai de carence, soit en application des dispositions conventionnelles avec application de l’éventuel délai de carence.

 

A noter :

  • L’arrêt de travail pour cause de garde d’enfant peut être fractionné entre les parents. Dans ce cas, chaque période d’arrêt de travail doit être traitée comme un nouvel arrêt de travail et donner lieu à une attestation sur l’honneur et une déclaration ;
  • La déclaration sur le service https://declare.ameli.fr ne déclenchera une indemnisation par la Sécurité sociale qu’après étude et validation du dossier par la CPAM ;
  • A l’issue de la période de fermeture de l’établissement de son/ses enfant(s), le salarié doit vous en informer.
 
COMMENT FAIRE FACE A LA BAISSE D’ACTIVITE OU AUX CONSEQUENCES DE L’ABSENCE DE NOMBREUX SALARIES ?

Les entreprises disposent d’outils juridiques leur permettant de faire face à une diminution de leur activité ou aux conséquences de l’absence de nombreux salariés :

  • Augmentation de la durée de travail des salariés dans le respect des durées maximales de travail, des durées minimales de repos et du régime applicable aux heures supplémentaires ou complémentaires.
  • Augmentation des durées maximales de travail et/ou diminution des durées minimales de repos dans le respect des procédures applicables, le Covid-19 étant, à l’évidence, une circonstance exceptionnelle, cette mesure n’étant, à première vue, difficilement cumulable avec l’activité partielle.
  • Modification temporaire des fonctions des salariés dans le respect de leur qualification ou après obtention de leur accord écrit ;
  • Recours à l’activité partielle (ou « chômage partiel ») après autorisation de l’Administration (demande à réaliser ici). La demande est examinée dans un délai de 48 heures (au lieu des 15 jours habituellement applicables). En cas d’acceptation de la demande, l’employeur est tenu de verser aux salariés une indemnité égale à 70 % de leur rémunération. L’Etat dédommage l’employeur en lui versant une allocation d’activité partielle proportionnelle au nombre d’heures chômées (8,04 € de l’heure pour les entreprises de 250 salariés et moins ; 7,23 € de l’heure pour les entreprises de plus de 250 salariés). Le Gouvernement a annoncé que l’indemnisation versée au salarié pourrait être revue à la hausse, mais nous n’avons pas de fondement textuel à l’heure de la rédaction de cette note d’information.
  • Recours au FNE formation ;
  • Recours à la récupération des heures perdues…

 

Notre Cabinet peut vous accompagner dans la détermination et la mise en œuvre de mesures d’aménagement des conditions de travail, dans la gestion des absences des salariés ou encore vous aider à faire face à une hausse ou une baisse d’activité résultant de l’épidémie.

N’hésitez pas à nous solliciter.

Vous n’avez pas pu échapper à l’actualité de ces dernières semaines, le Coronavirus est arrivé en France. Or, en tant qu’employeur, ce virus vous contraint à prendre des mesures exceptionnelles pour protéger vos salariés, lesquelles peuvent toutefois avoir des conséquences sur l’organisation de votre activité.

En effet, vous vous devez de veiller à la santé et la sécurité de vos salariés en évitant que le virus ne se propage au sein de votre entreprise, mais également gérer les conséquences d’une absence pour cause de Coronavirus, tant sur le contrat de travail des salariés concernés, que sur votre activité.

 

QUELS SONT VOS MOYENS D’ACTION POUR EMPECHER LA PROPAGATION DU VIRUS DANS L’ENTREPRISE ?

En tant qu’employeur, il vous appartient de veiller à ce que les salariés potentiellement porteurs du virus ne le transmettent pas à d’autres, mais également que les salariés ne contractent pas le virus dans l’exercice de leurs fonctions, au contact d’un tiers porteur.

Pour ce faire, vous disposez de plusieurs moyens d’action, à adapter selon vos contraintes opérationnelles :

a. Informer et communiquer auprès des salariés: 

      • Sur les gestes de prévention élémentaires, notamment à l’aide des outils mis à disposition sur le site gouvernement.fr/info-coronavirus ;
      • Sur la conduite à tenir en cas d’exposition supposée au virus (information de l’employeur, limitation des contacts, sollicitation d’un médecin habilité par l’ARS…) ;
      • Sur les règles régissant la prescription des arrêts de travail pour cause de Coronavirus : un arrêt de travail pour cause d’isolement lié au Coronavirus doit nécessairement être prescrit par un médecin habilité par l’ARS (liste disponible auprès de l’ARS) ;
      • Sur les équipements mis à disposition pour éviter la propagation du virus (solutions hydroalcooliques, masques ou tout autre équipement adapté au degré d’exposition au risque) ;

 

b. Limiter les contacts entre salariés :

      • Limiter les déplacements, les réunions en présentiel, et privilégier le recours à la visio-conférence ou aux conférences téléphoniques ;
      • Modifier les règles de fonctionnement interne et les parcours clients/patients pour limiter les interactions, et le nombre de salariés en contact avec des tiers ;

 

c. Recourir au télétravail:

Si par principe le passage en télétravail même temporaire requiert l’accord du salarié, le Code du travail prévoit qu’il est possible de l’imposer en cas d’épidémie, ce qui est clairement le cas actuellement.

 

d. Modifier les dates de congés des salariés :

Si vous ne pouvez imposer la prise de congés payés, l’épidémie de coronavirus constitue une circonstance exceptionnelle justifiant que vous puissiez modifier les dates de congés à venir des salariés devant être placés à l’isolement – y compris moins d’un mois avant la date de départ – afin que toute ou partie de cette période non travaillée soit couverte par des congés payés (article L. 3141-16 du Code du travail).

Attention ! Vous ne pouvez imposer la prise de jours de repos tels que des RTT, repos compensateurs de remplacement, contreparties obligatoires en repos… dont le salarié dispose librement. Rien ne vous empêche cependant de rappeler aux salariés qu’ils peuvent faire usage de ces jours de repos s’ils souhaitent se tenir loin de l’entreprise le temps de l’épidémie.

 

e. Dispenser les salariés d’activité :

La dispense d’activité étant imputable à la société, les salariés devront être rémunérés pendant cette période, et sa durée devra être raisonnable (autour des 14 jours d’isolement recommandés).

 

f. Concernant un éventuel exercice du droit de retrait :

Sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, l’usage du droit de retrait pourrait être justifié si les salariés démontrent que l’employeur n’a pas pris toutes les précautions nécessaires pour les protéger et que de ce fait ils se trouvent exposés à un risque. A défaut, l’usage du droit de retrait pourrait être considéré comme abusif.

Dans tous les cas, nous vous recommandons de :

    • Matérialiser par écrit toute modification qui serait apportée aux conditions d’exécution du travail (télétravail, modification des dates de congés, dispense d’activité…) ;
    • Tenir le CSE informé de vos démarches, et de le consulter pour recueillir son avis/ses suggestions sur les aménagements mis en œuvre ;
    • Modifier le document unique d’évaluation des risques.
 
 
QUELLE EST LA SITUATION DES SALARIES BENEFICIANT D’UN ARRET DE TRAVAIL POUR CAUSE D’ISOLEMENT ? 

Si l’un de vos salariés vous indique bénéficier d’un arrêt de travail pour cause de mise à l’isolement, vous devez :

  1. Vérifier que cet arrêt de travail est bien délivré par un médecin de l’ARS:

A noter : les médecins de l’ARS peuvent prescrire un tel arrêt de travail en cas de risque de contamination du salarié, mais également si ce dernier est contraint de garder son enfant lui-même soumis à une période d’isolement.

  1. Traiter l’arrêt de travail comme un arrêt de travail classique:

L’arrêt de travail délivré par le Médecin de l’ARS ouvre droit au versement d’IJSS, mais également à un maintien de salaire sans délai de carence.

Aussi, à réception de l’arrêt de travail, il vous appartient d’agir comme pour un arrêt de travail « classique », et d’établir une attestation de salaire permettant le calcul des IJSS, mais également de mettre en œuvre le maintien de salaire sans délai de carence.

 
COMMENT GERER LES VARIATIONS D’ACTIVITE LIEES A UNE AUGMENTATION OU UNE DIMINUTION DE LA CHARGE DE TRAVAIL, OU A UN FORT TAUX D’ABSENTEISME ?

Si le nombre de salariés placés à l’isolement devient trop important, vous pourriez être contraints de réorganiser le service ou l’entreprise afin de faire face à une augmentation, ou une diminution de l’activité.

Il pourra alors être envisagé de recourir à plusieurs mécanismes juridiques, dans le respect des dispositions qui leurs sont applicables :

  • Augmentation de la durée de travail des salariés ;
  • Modification temporaire des fonctions des salariés ;
  • Augmentation des durées maximales de travail et/ou diminution des durées minimales de repos ;
  • Recours à l’activité partielle après autorisation de l’Administration – laquelle a déclaré se montrer clémente dans le cadre de l’étude des demandes qui lui sont soumises ;
  • Recours au FNE formation ;
  • Recours à la récupération des heures perdues…

 

Notre Cabinet peut vous accompagner dans la détermination et la mise en œuvre de mesures d’aménagement des conditions de travail, dans la gestion des absences des salariés ou encore vous aider à faire face à une hausse ou une baisse d’activité résultant de l’épidémie.

N’hésitez pas à nous solliciter.

L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ayant été déclarée grande cause nationale du quinquennat par le Président de la République, les entreprises de 50 salariés et plus sont appelées à participer au nivellement des inégalités en publiant un index de l’égalité Femmes-Hommes.

Cette obligation résulte de la loi n°2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

 

QU’EST CE QUE L’INDEX DE L’EGALITE FEMMES – HOMMES ?

L’index permet de mesurer à l’aide d’un système de points, les écarts entre la situation professionnelle des Femmes et des Hommes exerçant au sein de la société.

Cet index est établi à l’aide des indicateurs suivants :

  • Les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes ;
  • Les écarts d’augmentations entre les Femmes et les Hommes ;
  • Les écarts de promotions entre les Femmes et les Hommes (uniquement pour les entreprises de 250 salariés et plus) ;
  • Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’augmentations dans l’année suivant leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues pendant cette période ;
  • Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Chaque thème donne lieu à l’attribution de points.

Un score est alors obtenu en cumulant les points de chaque thème.

Si le score total obtenu est inférieur à 75/100, l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. Cette mise en conformité s’effectue soit dans le cadre des NAO (pour les entreprises concernées), soit par le biais d’un plan d’action.

Si au terme de 3 années d’actions le score de la société demeure inférieur à 75/100, celle-ci s’expose à une pénalité financière.

 

COMMENT REALISER CET INDEX ?

Des grilles d’évaluation sont mises à disposition par les services du Ministère du travail, et permettent d’étudier les écarts entre des catégories identifiées de salariés. Un tableur est mis en ligne par le Ministère du travail (https://index-egapro.travail.gouv.fr/ ).

Il est toutefois possible – et parfois souhaitable – d’adapter ces grilles pour tenir compte des spécificités de l’entreprise, de l’activité, ou retenir des catégories professionnelles plus représentatives de l’organisation de l’entreprise, et permettant de présenter des résultats plus significatifs.

 

QUAND DOIT ETRE PUBLIE CET INDEX ?

Pour les entreprises employant entre 50 et 250 salariés, l’index devra être publié au plus tard au 1er mars 2020.

 

COMMENT CET INDEX DOIT ETRE PUBLIE ?

La note globale de l’index doit être publiée sur le site internet de la société et doit être portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage obligatoire).

Les indicateurs et les résultats doivent être transmis au CSE via la BDES, ainsi qu’au Ministère du travail via une procédure de télédéclaration (https://solen1.enquetes.social.gouv.fr/cgi-6/HE/SF?P=1162z26z2z-1z-1z91BD660965 ).

 

QUAND DOIT-ETRE ACTUALISE CET INDEX ?

Le résultat obtenu devra être actualisé chaque 1er mars. Cette actualisation doit respecter les mêmes modalités de publicité que le résultat initial.

 

QUELLES SONT LES SANCTIONS APPLICABLES EN L’ABSENCE DE PUBLICATION ?

Faute pour la société de se conformer à cette obligation dans les délais, elle s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

A titre d’information, la question de l’égalité professionnelle figure parmi les chantiers prioritaires des DIRECCTE. Ces dernières ont déployé d’importants moyens pour accompagner les entreprises dans le calcul de leur index. De nombreux contrôles portant sur le bon respect par les entreprises de leurs obligations en la matière sont donc à prévoir.

Notre Cabinet peut vous accompagner dans la réalisation de cet index, en vous aidant à appréhender l’étendue de vos obligations, à définir des catégories professionnelles adaptées à l’objectif recherché, mais aussi en vous mettant à disposition des grilles d’évaluation et en vous accompagnant dans les démarches liées à la diffusion des résultats.

Nous pouvons également vous accompagner pour mettre en place les mesures de correction nécessaires si le score de votre entreprise n’est pas suffisant.

N’hésitez pas à nous solliciter si besoin !

 

Nous tenons à vous informer d’un décret du 23 avril 2019, venant modifier la procédure de reconnaissance des accidents du travail (AT) et des maladies professionnelles (MP). Il entre en vigueur le 1er décembre 2019.

Voici les principales modifications apportées par ce décret :

  • Modalités d’envoi de la déclaration d’accident du travail :
    • Actuellement : envoi dans les 48 heures par LRAR
    • A compter du 1er décembre 2019 : envoi dans les 48 heures par tout moyen conférant une date certaine à sa réception (par précaution : maintenir la LRAR)

 

  • Délai laissé à l’employeur pour adresser des réserves sur l’accident du travail ou la maladie professionnelle (y compris en cas de rechute) :
    • Actuellement : aucun délai mais les réserves doivent être adressées le plus rapidement possible car elles ne sont pas recevables si elles sont adressées après que la Caisse a pris sa décision ;
    • A compter du 1er décembre 2019 : dans un délai de 10 jours francs à compter de la date d’établissement de la déclaration par l’employeur ou de la réception par l’employeur du double de la déclaration effectuée par la victime

 

  • Mise en place de délais stricts pour chaque phase de l’instruction par la Caisse des dossiers d’accident du travail ou maladie professionnelle : à titre d’exemple, s’agissant des accidents du travail, à compter du 1er décembre 2019, les délais procéduraux sont les suivants :
    • J = réception de la déclaration d’AT
    • J + 10 = limite pour adresser des réserves
    • J + 30 = décision sur caractère professionnel de l’accident ou sur la mise en place des mesures d’investigation
    • J + 60 = information sur la mise à disposition du dossier
    • J + 70 = mise à disposition du dossier par la caisse
    • J + 80 = observations par les parties suite à la consultation du dossier
    • J + 90 = décision après mesures d’investigation

 

Le suivi de cette procédure et le respect de ces délais par la CPAM constituera un moyen de défense important pour l’employeur dans le cadre de la contestation de l’opposabilité de la reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, d’autant plus que la jurisprudence tend à favoriser les victimes salariées comme en atteste une décision rendue récemment par la Cour de cassation.

En effet, dans un arrêt du 11 juillet 2019 la Cour de cassation a considéré qu’un malaise cardiaque qui survient au temps et au lieu de travail est un accident du travail, quand bien même le malaise ne serait pas lié à une situation de stress professionnel important (très bonne ambiance de travail, victime très équilibrée et pas stressée, relations très constructives avec son supérieur hiérarchique…).

 

D’après une étude menée par la DARES, 40% des salariés estiment que leur charge de travail est excessive*.

Devançant la publication de cette étude, la Cour de cassation a rendu plusieurs décisions imposant aux employeurs un contrôle renforcé de la charge de travail de leurs salariés.

La Cour de Justice de l’Union Européenne rappelle également dans une décision du 14 mai 2019 (C-55/18) que l’employeur doit disposer d’un système objectif, fiable et accessible de contrôle de la durée du travail journalier de chaque salarié, afin de veiller aux durées maximales de travail et minimales de repos.

L’employeur ne peut donc plus se contenter de respecter les dispositions du Code du travail (et notamment de l’article D. 3171-8) en opérant un suivi individuel du temps de travail. Désormais, les juges sanctionnent également l’absence ou l’insuffisance de contrôle de la charge de travail.

1. Salariés à l’heure : attention au risque d’heures supplémentaires !

Par principe, lorsqu’un salarié travaille au-delà de la durée de travail prévue à son contrat, les heures ainsi effectuées peuvent être qualifiées d’heures supplémentaires. Il est jugé depuis longtemps que lorsque ces heures ont été réalisées avec l’accord au moins implicite de l’employeur, elles ouvrent droit au paiement d’une contrepartie en argent et/ou en repos.

Cependant, une question restait en suspens : qu’en est-il lorsque l’employeur interdit expressément la réalisation d’heures supplémentaires – ou soumet cette réalisation à une autorisation préalable – mais que le salarié réalise quand même de telles heures ?

Dans deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 14 novembre 2018 (n°17-16.959 et 17-20.659), les juges répondent à cette question en précisant que dès lors qu’un salarié a été contraint de réaliser des heures supplémentaires en raison de sa charge de travail, ces heures doivent donner lieu à contrepartie.

Aussi, l’employeur peut être condamné à rémunérer des heures supplémentaires dans deux hypothèses :

  • Lorsque des heures supplémentaires ont été réalisées à sa demande ou avec son autorisation expresse ou implicite ;

  • Lorsque des heures supplémentaires ont été rendues nécessaires en raison de la nature ou de la quantité des tâches confiées au salarié, peu importe que l’employeur ait autorisé ou se soit opposé à la réalisation de telles heures.

En d’autres termes, si le salarié démontre que les heures supplémentaires qu’il a effectuées de sa propre initiative et sans autorisation de l’employeur, étaient rendues nécessaires par sa charge de travail, l’employeur devra les lui rémunérer.

En pratique et pour limiter le risque il convient notamment de : Suivre le temps de travail : une heure supplémentaire non déclarée est une heure supplémentaire plus difficile à prouver pour le salarié ;

  • Suivre le temps de travail : une heure supplémentaire non déclarée est une heure supplémentaire plus difficile à prouver pour le salarié ;

  • Veiller à la charge de travail : faute de variation d’activité, les heures supplémentaires exceptionnelles sont plus difficiles à prouver et justifier pour le salarié ;

  • Identifier les salariés dont la charge de travail serait nettement supérieure aux autres et rééquilibrer la charge de travail :
    • Une charge de travail exceptionnelle permet au salarié de justifier l’existence d’heures supplémentaires exceptionnelles ;
    • Une charge de travail moins élevée, ou régulée dans l’équipe, permet à l’employeur de prouver l’absence de nécessité des heures supplémentaires dont le paiement est demandé ;

  • Rémunérer les heures supplémentaires au fur et à mesure de leur déclaration : des heures supplémentaires rémunérées régulièrement permettent à l’employeur de démontrer sa bonne foi et son absence de volonté de faire obstacle au paiement d’heures supplémentaires. En cas de dépassement excessif de la durée de travail prévue au contrat, réorganiser la charge et demander au salarié de respecter ses horaires contractuels de travail.

Nous restons à votre disposition pour vous aider à mettre en place ou actualiser vos méthodes, procédures et outils de suivi du temps et de la charge de travail.

2. Salariés en forfait-jours : attention au risque de remise en cause de la convention de forfait !

La Cour de cassation contraint également les employeurs à veiller à la charge de travail des salariés au forfait-jours.

En effet, la conclusion d’une convention de forfait ne permet pas de s’exonérer de tout suivi de l’activité de ses salariés, bien au contraire. La Cour de cassation énonce de longue date que l’employeur reste tenu de veiller – notamment dans le cadre des entretiens annuels – à la charge de travail, mais également à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Dans une décision du 19 décembre 2018 (n°17-18.225), la Cour de cassation énonce qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a respecté ses obligations de contrôle de la charge de travail.

Selon la Cour, si l’employeur n’est pas en mesure de prouver qu’il a respecté ses obligations légales et conventionnelles de suivi, la convention de forfait en jours est privée d’effet, et le salarié est en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires.

En pratique et pour limiter les risques il convient notamment de :

  • Veiller de manière régulière à la charge de travail des salariés notamment dans le respect des dispositions conventionnelles en la matière ;

  • Garder une preuve de ce contrôle, tel qu’un compte-rendu d’entretien comportant la signature du salarié.

Synthèse :

Ces décisions récentes démontrent que la question de la durée du travail est plus que jamais d’actualité.

Pour rappel, la Loi Avenir Professionnel promulguée le 10 août dernier traitait déjà de la question du suivi du temps de travail et doublait le plafond de l’amende administrative encourue en cas de non-respect des dispositions relatives au temps de travail. Ces amendes s’élèvent désormais à 4.000 euros en cas de première infraction et 8.000 euros en cas de récidive dans les deux ans (voir notre article sur le sujet ici).

Par ailleurs, du fait de la réduction des cotisations salariales sur les heures supplémentaires, l’URSSAF est également désormais autorisée à contrôler les documents relatifs au suivi du temps de travail dont la tenue est imposée par le Code du travail. A défaut de document de suivi du temps de travail – et donc de justification des heures supplémentaires – les réductions de cotisations pourraient être annulées.

Devant le Conseil de Prud’hommes, le rappel d’heures supplémentaires est un moyen pour le salarié licencié de venir compenser la baisse des indemnités auxquelles il peut prétendre depuis les Ordonnances Macron. Nous constatons une augmentation des demandes sur ce fondement dans les contentieux qui nous sont confiés.

La question du temps de travail étant omniprésente dans le cadre des contentieux prud’homaux et les DIRECCTE s’étant très vite approprié les nouvelles sanctions administratives mises à leur disposition, le sujet du temps de travail ne doit pas être négligé.

*Rapport de la Direction de l’Animation, de la Recherche et des Etudes Statistiques du 18 février 2019 sur les contraintes physiques et l’intensité du travail (consultable ici).

L’équipe de droit social du cabinet BRET BREMENS vous propose une formation sur le Comité Social et Economique (CSE) déclinée en deux demi-journées: Organiser les élections du CSE / Le fonctionnement du CSE

Vous trouverez ci-dessous tous les détails de la formation ainsi que le bulletin d’inscription. Il est possible d’assister à l’une ou l’autre des demi-journées, ou les deux.

Flyer formation CSE BRET BREMENS
Bulletin d’inscription formation CSE BRET BREMENS
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