1. Actualité jurisprudentielle :

Avoir menti sur son CV peut constituer une faute grave :

La Cour de cassation a estimé que le licenciement pour faute grave d’un directeur des ventes est justifié dès lors que celui-ci a menti dans son CV sur son expérience chez un concurrent et que celle-ci avait été un élément déterminant dans son recrutement.

Cet arrêt confirme une jurisprudence constante qui estime que la faute grave est justifiée si le mensonge porte sur des éléments qui ont été déterminants dans la décision de recruter. En revanche, la mention d’une expérience professionnelle imprécise et susceptible d’une interprétation erronée dans un CV ne serait pas constitutive d’une faute grave.

Le contrôle des références des candidats reste une nécessité pour vous éviter toute mauvaise surprise suite à un recrutement. Si le salarié est encore en poste, il faut obtenir son accord préalable avant de contacter son actuel employeur.

La clause du contrat de travail obligeant le salarié à indiquer à l’employeur toute modification dans sa situation personnelle n’est pas licite :

La Cour d’appel de Versailles, revenant sur sa position antérieure, juge qu’une telle clause est une atteinte à la vie privée.

Pourtant, le fait, pour le salarié, de ne pas fournir sa nouvelle adresse est surtout dommageable pour lui :

• En cas de maladie, s’il s’abstient de communiquer son adresse, il peut empêcher l’employeur de procéder à une contre-visite, ce qui peut lui faire perdre son droit au maintien de salaire.

• En cas de convocation à entretien préalable, il ne saurait se prévaloir d’une irrégularité de procédure si la convocation ne lui parvient pas…

A notre connaissance, la Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée sur la validité d’une telle clause. Cette décision parait critiquable (l’employeur a été condamné au paiement de la somme de 500 € à titre de dommages-intérêts) car on conçoit mal comment l’adresse personnelle d’un salarié, donnée à l’embauche, peut devenir protégé par le spectre de la « vie privée » lorsqu’elle est modifiée en cours de contrat de travail.

Vers un allégement de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur :

L’employeur a une obligation de sécurité qui s’analyse comme la nécessité de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Depuis 2002, la jurisprudence est unanime pour qualifier cette exigence d’obligation de résultat : dès lors que le résultat n’a pas été obtenu (empêcher l’atteinte à la santé des salariés), la responsabilité de l’employeur est engagée au titre du manquement à son obligation, sauf cas de force majeure.

Or, la Cour de cassation semble reconnaitre que l’employeur pourrait s’exonérer de sa responsabilité s’il démontre avoir respecté les règles imposées par le Code du travail en matière d’hygiène et de sécurité.

Nous attendons donc avec intérêt les prochaines décisions en la matière pour voir s’il s’agit d’un réel revirement de jurisprudence.

Les élus du CHSCT peuvent être convoqués par voie électronique :

Si le Code du travail prévoit que le CHSCT se réunit chaque trimestre, au moins, « à l’initiative de l’employeur », la forme de la convocation des élus n’est pas prévue, à l’exception du délai de 15 jours (3 jours en cas de projet de restructuration) à respecter entre la transmission de l’ordre du jour par l’employeur et la tenue de la réunion.

La Cour de cassation juge régulière la convocation transmise par voie électronique, y compris au moyen d’une liste de diffusion.

Dans cette affaire, plusieurs membres du CHSCT, dont son secrétaire, avaient demandé la convocation par l’employeur d’une réunion extraordinaire. L’employeur avait alors transmis la convocation à la réunion, ainsi que l’ordre du jour, par courriel au moyen d’une liste de diffusion.

La Cour de cassation a alors validé ce mode de convocation.

La Loi « Rebsamen » a rendu obligatoire l’élaboration d’un règlement intérieur du CHSCT. Ce document, qui détermine les modalités de fonctionnement et l’organisation des travaux du comité, pourrait utilement aborder le mode de transmission de la convocation aux réunions.

2. Actualité législative : Limitation du nombre de stagiaires en entreprise

La loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014 tendant au développement, à l’encadrement des stages et à l’amélioration du statut des stagiaires a posé le principe d’une limite au nombre de stagiaires en entreprise, laissant cependant le soin au gouvernement de préciser les limites.

C’est chose faite, avec le décret n° 2015-1359 du 26 octobre 2015 relatif à l’encadrement du recours aux stagiaires par les « organismes d’accueil ».

Ainsi, dans les entreprises de moins de 20 salariés, la limite est fixée à 3 stagiaires, alors que dans les entreprises de plus de 20 salariés, cette limite est portée à 15 % de l’effectif, arrondi à l’entier supérieur.

Attention, cette limite s’apprécie par semaine civile.

Toutefois, cette limite pourra être augmentée par l’autorité académique pour les périodes de formation en milieu professionnel rendues obligatoires par l’article L. 331-4 du Code de l’éducation, dans la limite de 20 % de l’effectif lorsque celui-ci est supérieur ou égal à trente salariés, et dans la limite de 5 stagiaires lorsqu’il est inférieur à trente.

Enfin, ce décret précise qu’un tuteur ne peut pas prendre en charge l’accueil et le suivi de plus de trois stagiaires.

En cas de manquement à ces obligations, les sanctions sont les suivantes :

• Amende de 2.000 € maximum par stagiaire concerné par le manquement ;

• Amende 4.000 € maximum en cas de réitération dans un délai d’un an à compter de la notification de la première amende.

3. Anticiper l’entretien professionnel :

Issu de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, l’entretien professionnel, contrairement à l’entretien d’évaluation, est obligatoire et doit être consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi du salarié.

Les salariés doivent être informés de cette obligation à leur embauche. Nous conseillons aux employeurs d’introduire cette mention dans leurs contrats de travail.

L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans, quelle que soit la taille de l’entreprise et doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après certaines périodes d’interruption (congé de maternité, arrêt maladie de plus de 6 mois… etc).

L’entretien professionnel, tous les 6 ans, fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié en termes d’action de formation, de certification par la formation ou d’une validation des acquis de son expérience et de progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque, au cours des 6 dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins 2 des 3 mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel de formation fait l’objet d’un abondement supplémentaire, à titre de pénalité.

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

L’entretien professionnel doit être distinct de l’entretien d’évaluation ou encore de l’entretien sur le temps de travail (pour les forfaits annuels en jours).

Attention : les premiers entretiens professionnels devront avoir été conduits avant le 7 mars 2016.

Si vous souhaitez en savoir plus, n’hésitez pas à nous contacter.

Nous en profitons pour vous souhaiter de bonnes fêtes de fin d’année.

Valentine HOLLIER-ROUX et Ugo GARZON

Avocats