Comme annoncé, Valentine HOLLIER-ROUX et Ugo GARZON vous présentent un second volet des nouveautés de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative « au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels », entrée en vigueur le 10 août 2016.

1. La santé au travail :

• La Médecine du travail : une surveillance qui devient plus simple, et mieux ciblée. Les nouvelles dispositions ci-après entreront en vigueur dès la parution des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2017 :

  • Fin de la Visite Médicale d’Embauche pour les salariés affectés sur des postes ne représentant pas de risque particulier. Elle sera remplacée par une visite d’information et de prévention organisée auprès d’un membre de l’équipe en charge de la santé au travail. Elle aura lieu après l’embauche, dans un délai qui doit être défini par décret ;

  • Seuls les salariés affectés à des postes à risque restent soumis à un examen médical d’aptitude à l’embauche. Cet examen d’aptitude sera renouvelé périodiquement, selon une périodicité définie par décret à paraître ;

  • La périodicité des visites périodiques (actuellement tous les deux ans) sera modifiée par un décret à paraître ;

  • Le suivi médical sera adapté pour certaines catégories de salariés (travailleur de nuit, travailleurs handicapé, salariés titulaires d’un CDD ou travailleurs temporaires), selon des modalités définies par un décret à paraître ;

• L’inaptitude au travail est modifiée en profondeur. Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur dès la parution des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2017 :

  • Introduction dans le code du travail, de la définition de l’inaptitude : « Lorsque le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé de l’intéressé justifie un changement de poste » ;

  • Remaniement de la procédure d’inaptitude : elle ne sera pas forcément plus simple que l’actuelle procédure. Les futures étapes de la déclaration d’inaptitude seront les suivantes : examen du salarié par le médecin -> étude de poste -> échange entre le médecin, le salarié et l’employeur -> rendez-vous organisé par le médecin du travail avec le salarié pour lui exposer les causes et conséquences de l’inaptitude -> envoi d’un avis d’inaptitude à l’employeur assorti d’indications relatives au reclassement du salarié. Les modalités précises de la procédure et notamment les délais dans lesquels elle se déroulera seront précisées par décret ;

  • Contestation de l’avis médical devant le Conseil de Prud’hommes, en référé, et non plus devant l’inspection du travail. Le demandeur sollicitera la désignation d’un « médecin-expert ». Cette procédure de contestation, qui ne pourra porter que sur les éléments de nature « médicale », pose énormément de questions (délai ? parties à l’instance ? qui devra payer les frais d’expertise ?…) ;

  • Unification des procédures de reclassement, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle : la consultation des délégués du personnel et l’envoi d’un courrier préalable, notifiant au salarié l’impossibilité de le reclasser, seront obligatoires, même pour les dossiers d’inaptitude ayant une origine non-professionnelle.

2. Les licenciements économiques :

• La définition du motif économique est complétée et précisée :

  • La liste des causes du licenciement est complétée par les motifs dégagés par la jurisprudence : La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité. Cette liste reste non limitative (« notamment »), et pourra encore être complétée par la jurisprudence ;

  • La notion de « difficultés économiques » est précisée, à titre indicatif (à compter du 1er décembre 2016) : les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation soit par tout élément de nature à justifier de ces difficultés. La baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires doit être constatée sur une durée différente en fonction de la taille de l’entreprise :

    • 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;

    • 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;

    • 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;

    • 4 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 300 salariés.

  • L’impact sur l’emploi (suppression, transformation d’emploi ou modification du contrat de travail) des difficultés économiques, doit être apprécié au niveau de l’entreprise (les difficultés économiques restent appréciées au niveau du secteur d’activité du groupe) ;

• Les licenciements économiques avant transfert sont autorisés sous certaines conditions dans les grandes entreprises de plus de 1.000 salariés.

3. La protection de certaines catégories de salariés :

• La protection des jeunes parents contre la rupture de leur contrat est renforcée : la durée de la période de protection passe de 4 à 10 semaines :

  • À compter de la réintégration de la mère dans l’entreprise. Cette protection est reportée lorsque la salariée prend des congés payés immédiatement après son congé maternité ;

  • À compter de la naissance de l’enfant pour le père.

• De nouveaux moyens de lutte contre le sexisme et le harcèlement en entreprise : intégration dans le règlement intérieur des dispositions prohibant les agissements sexistes (pensez à mettre à jour votre Règlement Intérieur !) ;

• Extension de l’obligation faite aux juges de condamner l’employeur au remboursement des indemnités chômages dans la limite de 6 mois à l’ensemble des licenciements fautifs liés à des discriminations, en cas de nullité du licenciement pour méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral ou nullité du licenciement d’un salarié ayant subi, refusé de subir ou témoigné d’actes de harcèlement sexuel, jusqu’à présent, seuls les licenciements sans cause réelle et sérieuse étaient visés ;

• Possibilité d’inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. Ce faisant, la Loi Travail autorise les entreprises à proscrire, notamment, le port du voile dans l’entreprise, si les circonstances le justifient (contact avec la clientèle, taille de l’entreprise, nature des tâches…) ;

• Travailleurs handicapés : l’employeur doit s’assurer que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il doit également s’assurer que leur poste de travail est accessible en télétravail ;

• Mise en place, à la demande d’une organisation syndicale, d’une instance de dialogue social dans les réseaux de franchise d’au moins 300 salariés, lorsque le contrat de franchise contient des clauses ayant un effet sur l’organisation du travail et les conditions de travail dans les entreprises franchisées ;

• Le travail saisonnier est défini, et sa reconduction est favorisée : comme le prévoyait la jurisprudence de la Cour de Cassation, le Code définit ainsi le travail saisonnier : il s’agit d’un emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches sont invitées à négocier sur la reconduction des CDD saisonniers. A défaut, le gouvernement pourra prendre des mesures pour lutter contre le caractère précaire de l’emploi saisonnier.

4. La sécurisation des parcours professionnels :

• Mise en place d’un compte personnel d’activité au 1er janvier 2017, regroupant le compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et le compte d’engagement citoyen (recense les activités bénévoles ou de volontariat d’une personne pour acquérir des heures inscrites sur son compte de formation ou pour bénéficier de jours de congés spécifiques) ;

• Le recours à la validation des acquis de l’expérience est encouragé : depuis le 10 août 2016, la durée d’expérience requise pour une VAE est réduite à un an, la certification partielle est définitivement acquise, l’entretien professionnel biennal doit comporter des informations relatives à la VAE (mettez à jour vos trames d’entretien !) ;

• La mise en place du bulletin de paie électronique est facilitée : à compter du 1er janvier 2017, l’employeur sera autorisé à procéder à la remise du bulletin de paye sous forme électronique, sauf opposition du salarié.

Si vous souhaitez en savoir plus, contactez-nous !

Valentine HOLLIER-ROUX et Ugo GARZON

Avocats