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Vous n’avez pas pu échapper à l’actualité de ces dernières semaines, le Coronavirus est arrivé en France. Or, en tant qu’employeur, ce virus vous contraint à prendre des mesures exceptionnelles pour protéger vos salariés, lesquelles peuvent toutefois avoir des conséquences sur l’organisation de votre activité.

En effet, vous vous devez de veiller à la santé et la sécurité de vos salariés en évitant que le virus ne se propage au sein de votre entreprise, mais également gérer les conséquences d’une absence pour cause de Coronavirus, tant sur le contrat de travail des salariés concernés, que sur votre activité.

QUELS SONT VOS MOYENS D’ACTION POUR EMPECHER LA PROPAGATION DU VIRUS DANS L’ENTREPRISE ?

En tant qu’employeur, il vous appartient de veiller à ce que les salariés potentiellement porteurs du virus ne le transmettent pas à d’autres, mais également que les salariés ne contractent pas le virus dans l’exercice de leurs fonctions, au contact d’un tiers porteur.

Pour ce faire, vous disposez de plusieurs moyens d’action, à adapter selon vos contraintes opérationnelles :

a. Informer et communiquer auprès des salariés: 

• • • Sur les gestes de prévention élémentaires, notamment à l’aide des outils mis à disposition sur le site gouvernement.fr/info-coronavirus ;
    • Sur la conduite à tenir en cas d’exposition supposée au virus (information de l’employeur, limitation des contacts, sollicitation d’un médecin habilité par l’ARS…) ;
    • Sur les règles régissant la prescription des arrêts de travail pour cause de Coronavirus : un arrêt de travail pour cause d’isolement lié au Coronavirus doit nécessairement être prescrit par un médecin habilité par l’ARS (liste disponible auprès de l’ARS) ;
    • Sur les équipements mis à disposition pour éviter la propagation du virus (solutions hydroalcooliques, masques ou tout autre équipement adapté au degré d’exposition au risque) ;

b. Limiter les contacts entre salariés :

• • • Limiter les déplacements, les réunions en présentiel, et privilégier le recours à la visio-conférence ou aux conférences téléphoniques ;
    • Modifier les règles de fonctionnement interne et les parcours clients/patients pour limiter les interactions, et le nombre de salariés en contact avec des tiers ;

c. Recourir au télétravail:

Si par principe le passage en télétravail même temporaire requiert l’accord du salarié, le Code du travail prévoit qu’il est possible de l’imposer en cas d’épidémie, ce qui est clairement le cas actuellement.

d. Modifier les dates de congés des salariés :

Si vous ne pouvez imposer la prise de congés payés, l’épidémie de coronavirus constitue une circonstance exceptionnelle justifiant que vous puissiez modifier les dates de congés à venir des salariés devant être placés à l’isolement – y compris moins d’un mois avant la date de départ – afin que toute ou partie de cette période non travaillée soit couverte par des congés payés (article L. 3141-16 du Code du travail).

Attention ! Vous ne pouvez imposer la prise de jours de repos tels que des RTT, repos compensateurs de remplacement, contreparties obligatoires en repos… dont le salarié dispose librement. Rien ne vous empêche cependant de rappeler aux salariés qu’ils peuvent faire usage de ces jours de repos s’ils souhaitent se tenir loin de l’entreprise le temps de l’épidémie.

e. Dispenser les salariés d’activité :

La dispense d’activité étant imputable à la société, les salariés devront être rémunérés pendant cette période, et sa durée devra être raisonnable (autour des 14 jours d’isolement recommandés).

f. Concernant un éventuel exercice du droit de retrait :

Sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, l’usage du droit de retrait pourrait être justifié si les salariés démontrent que l’employeur n’a pas pris toutes les précautions nécessaires pour les protéger et que de ce fait ils se trouvent exposés à un risque. A défaut, l’usage du droit de retrait pourrait être considéré comme abusif.

Dans tous les cas, nous vous recommandons de :

• • Matérialiser par écrit toute modification qui serait apportée aux conditions d’exécution du travail (télétravail, modification des dates de congés, dispense d’activité…) ;
  • Tenir le CSE informé de vos démarches, et de le consulter pour recueillir son avis/ses suggestions sur les aménagements mis en œuvre ;
  • Modifier le document unique d’évaluation des risques.

QUELLE EST LA SITUATION DES SALARIES BENEFICIANT D’UN ARRET DE TRAVAIL POUR CAUSE D’ISOLEMENT ? 

Si l’un de vos salariés vous indique bénéficier d’un arrêt de travail pour cause de mise à l’isolement, vous devez :

1. Vérifier que cet arrêt de travail est bien délivré par un médecin de l’ARS:

A noter : les médecins de l’ARS peuvent prescrire un tel arrêt de travail en cas de risque de contamination du salarié, mais également si ce dernier est contraint de garder son enfant lui-même soumis à une période d’isolement.

2. Traiter l’arrêt de travail comme un arrêt de travail classique:

L’arrêt de travail délivré par le Médecin de l’ARS ouvre droit au versement d’IJSS, mais également à un maintien de salaire sans délai de carence.

Aussi, à réception de l’arrêt de travail, il vous appartient d’agir comme pour un arrêt de travail « classique », et d’établir une attestation de salaire permettant le calcul des IJSS, mais également de mettre en œuvre le maintien de salaire sans délai de carence.

COMMENT GERER LES VARIATIONS D’ACTIVITE LIEES A UNE AUGMENTATION OU UNE DIMINUTION DE LA CHARGE DE TRAVAIL, OU A UN FORT TAUX D’ABSENTEISME ?

Si le nombre de salariés placés à l’isolement devient trop important, vous pourriez être contraints de réorganiser le service ou l’entreprise afin de faire face à une augmentation, ou une diminution de l’activité.

Il pourra alors être envisagé de recourir à plusieurs mécanismes juridiques, dans le respect des dispositions qui leurs sont applicables :

• Augmentation de la durée de travail des salariés ;
• Modification temporaire des fonctions des salariés ;
• Augmentation des durées maximales de travail et/ou diminution des durées minimales de repos ;
• Recours à l’activité partielle après autorisation de l’Administration – laquelle a déclaré se montrer clémente dans le cadre de l’étude des demandes qui lui sont soumises ;
• Recours au FNE formation ;
• Recours à la récupération des heures perdues…

Notre Cabinet peut vous accompagner dans la détermination et la mise en œuvre de mesures d’aménagement des conditions de travail, dans la gestion des absences des salariés ou encore vous aider à faire face à une hausse ou une baisse d’activité résultant de l’épidémie.

N’hésitez pas à nous solliciter.

BRET BREMENS est partenaire du Master Droit et Ingénierie Financière de la faculté de droit de Lyon pour l’organisation d’une conférence sur le crowdequity, qui sera animée par M. Jean-Pierre VIENNOIS et lors de laquelle Mme Sandrine PERNETTE, directrice d’INCIT’FINANCEMENT et membre de la société française des analystes financiers et M. Luc FIALLETOUT, ex. Directeur Général d’INTERFIMO et expert financier près la Cour d’appel de Lyon, présenteront la plateforme PHARMEQUITY, dédiée au financement participatif des pharmaciens. Dix places invités sont disponibles. Inscription obligatoire 48h à l’avance au plus tard : contact@droitingenieriefinanciere.fr

Le cabinet BRET BREMENS était partenaire du colloque sur Actualité du Droit des Investissements étrangers en France qui s’est tenu le 26 février 2020 à la Tour InCity à Lyon avec la participation de Monsieur François BAROIN. Les actes du colloque seront publiés par la Revue Lamy de Droit des Affaires en juin. Ci-dessous les photos du colloque.

L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ayant été déclarée grande cause nationale du quinquennat par le Président de la République, les entreprises de 50 salariés et plus sont appelées à participer au nivellement des inégalités en publiant un index de l’égalité Femmes-Hommes.

Cette obligation résulte de la loi n°2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

QU’EST CE QUE L’INDEX DE L’EGALITE FEMMES – HOMMES ?

L’index permet de mesurer à l’aide d’un système de points, les écarts entre la situation professionnelle des Femmes et des Hommes exerçant au sein de la société.

Cet index est établi à l’aide des indicateurs suivants :

• Les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes ;
• Les écarts d’augmentations entre les Femmes et les Hommes ;
• Les écarts de promotions entre les Femmes et les Hommes (uniquement pour les entreprises de 250 salariés et plus) ;
• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’augmentations dans l’année suivant leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues pendant cette période ;
• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Chaque thème donne lieu à l’attribution de points.

Un score est alors obtenu en cumulant les points de chaque thème.

Si le score total obtenu est inférieur à 75/100, l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. Cette mise en conformité s’effectue soit dans le cadre des NAO (pour les entreprises concernées), soit par le biais d’un plan d’action.

Si au terme de 3 années d’actions le score de la société demeure inférieur à 75/100, celle-ci s’expose à une pénalité financière.

COMMENT REALISER CET INDEX ?

Des grilles d’évaluation sont mises à disposition par les services du Ministère du travail, et permettent d’étudier les écarts entre des catégories identifiées de salariés. Un tableur est mis en ligne par le Ministère du travail (https://index-egapro.travail.gouv.fr/ ).

Il est toutefois possible – et parfois souhaitable – d’adapter ces grilles pour tenir compte des spécificités de l’entreprise, de l’activité, ou retenir des catégories professionnelles plus représentatives de l’organisation de l’entreprise, et permettant de présenter des résultats plus significatifs.

QUAND DOIT ETRE PUBLIE CET INDEX ?

Pour les entreprises employant entre 50 et 250 salariés, l’index devra être publié au plus tard au 1^er mars 2020.

COMMENT CET INDEX DOIT ETRE PUBLIE ?

La note globale de l’index doit être publiée sur le site internet de la société et doit être portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage obligatoire).

Les indicateurs et les résultats doivent être transmis au CSE via la BDES, ainsi qu’au Ministère du travail via une procédure de télédéclaration (https://solen1.enquetes.social.gouv.fr/cgi-6/HE/SF?P=1162z26z2z-1z-1z91BD660965 ).

QUAND DOIT-ETRE ACTUALISE CET INDEX ?

Le résultat obtenu devra être actualisé chaque 1^er mars. Cette actualisation doit respecter les mêmes modalités de publicité que le résultat initial.

QUELLES SONT LES SANCTIONS APPLICABLES EN L’ABSENCE DE PUBLICATION ?

Faute pour la société de se conformer à cette obligation dans les délais, elle s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

A titre d’information, la question de l’égalité professionnelle figure parmi les chantiers prioritaires des DIRECCTE. Ces dernières ont déployé d’importants moyens pour accompagner les entreprises dans le calcul de leur index. De nombreux contrôles portant sur le bon respect par les entreprises de leurs obligations en la matière sont donc à prévoir.

Notre Cabinet peut vous accompagner dans la réalisation de cet index, en vous aidant à appréhender l’étendue de vos obligations, à définir des catégories professionnelles adaptées à l’objectif recherché, mais aussi en vous mettant à disposition des grilles d’évaluation et en vous accompagnant dans les démarches liées à la diffusion des résultats.

Nous pouvons également vous accompagner pour mettre en place les mesures de correction nécessaires si le score de votre entreprise n’est pas suffisant.

N’hésitez pas à nous solliciter si besoin !

Chaque année depuis 20 ans la société LEADERS LEAGUE, s’appuyant sur un jury de 150 professionnels, récompense les meilleurs cabinets d’avocats exerçant en France, dans 24 catégories. Jeudi 31 janvier avait lieu au Pavillon d’Armenonville (Paris), la remise des prix 2020, devant plus de 1000 participants. BRET BREMENS, nominé dans la catégorie Management des cabinets – Firmes régionales, a obtenu la médaille d’argent, récompensé pour le caractère novateur et le dynamisme de son projet d’entreprise.

Bret Bremens : 25 avocats déjà et demain, 25 notaires de plus !

Créé le 1^er janvier 2019, le cabinet Bret Bremens agrège des équipes d’avocats d’affaires (corporate – M&A, finance, fiscal, social, concurrence, santé) réunies autour d’un projet pluri-professionnel mené avec les notaires de l’étude Bremens…

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Colloque Actualité du droit des investissements étrangers en France, mercredi 26 février 2020 de 14h à 18h – Tour Incity, Lyon

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Colloque – 31 janvier 2020, de 9h30 à 16h30
Sous la direction de Nicolas BOUCHE, Maître de conférences HDR, avec le soutien du CREDIP, de l’EDIEC et de la Commission Recherche de l’Université Jean Moulin Lyon 3

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Nous tenons à vous informer d’un décret du 23 avril 2019, venant modifier la procédure de reconnaissance des accidents du travail (AT) et des maladies professionnelles (MP). Il entre en vigueur le 1er décembre 2019.

Voici les principales modifications apportées par ce décret :

• Modalités d’envoi de la déclaration d’accident du travail :
  • Actuellement : envoi dans les 48 heures par LRAR
  • A compter du 1^er décembre 2019 : envoi dans les 48 heures par tout moyen conférant une date certaine à sa réception (par précaution : maintenir la LRAR)

• Délai laissé à l’employeur pour adresser des réserves sur l’accident du travail ou la maladie professionnelle (y compris en cas de rechute) :
  • Actuellement : aucun délai mais les réserves doivent être adressées le plus rapidement possible car elles ne sont pas recevables si elles sont adressées après que la Caisse a pris sa décision ;
  • A compter du 1^er décembre 2019 : dans un délai de 10 jours francs à compter de la date d’établissement de la déclaration par l’employeur ou de la réception par l’employeur du double de la déclaration effectuée par la victime

• Mise en place de délais stricts pour chaque phase de l’instruction par la Caisse des dossiers d’accident du travail ou maladie professionnelle : à titre d’exemple, s’agissant des accidents du travail, à compter du 1^er décembre 2019, les délais procéduraux sont les suivants :
  • J = réception de la déclaration d’AT
  • J + 10 = limite pour adresser des réserves
  • J + 30 = décision sur caractère professionnel de l’accident ou sur la mise en place des mesures d’investigation
  • J + 60 = information sur la mise à disposition du dossier
  • J + 70 = mise à disposition du dossier par la caisse
  • J + 80 = observations par les parties suite à la consultation du dossier
  • J + 90 = décision après mesures d’investigation

Le suivi de cette procédure et le respect de ces délais par la CPAM constituera un moyen de défense important pour l’employeur dans le cadre de la contestation de l’opposabilité de la reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, d’autant plus que la jurisprudence tend à favoriser les victimes salariées comme en atteste une décision rendue récemment par la Cour de cassation.

En effet, dans un arrêt du 11 juillet 2019 la Cour de cassation a considéré qu’un malaise cardiaque qui survient au temps et au lieu de travail est un accident du travail, quand bien même le malaise ne serait pas lié à une situation de stress professionnel important (très bonne ambiance de travail, victime très équilibrée et pas stressée, relations très constructives avec son supérieur hiérarchique…).