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A situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles !

Le 25 mars 2020, plusieurs ordonnances ont été adoptées en Conseil des Ministres, afin notamment d’adapter le droit du travail au caractère exceptionnel de la situation générée par l’épidémie de Covid-19, et de permettre aux entreprises et travailleurs d’en limiter l’impact sur leur activité. Ces ordonnances ont été publiées au journal officiel du 26 mars et sont applicables dès cette date, sauf mesures applicables à titre rétroactif.

Nous vous présentons ci-après les apports de ces ordonnances en matière de congés payés et de durée du travail, et restons à votre disposition pour vous accompagner dans leur éventuelle mise en oeuvre.

IMPOSITION ET MODIFICATION DES DATES DE CONGES PAYES ET DE REPOS

Si compte tenu de la crise sanitaire actuelle vous connaissez une baisse d’activité, vous pourriez souhaiter que vos salariés prennent leurs congés payés ou jours de repos dès à présent, et non pendant la reprise de l’activité.

A l’inverse, si du fait de la situation sanitaire actuelle, vous connaissez une hausse d’activité, vous pourriez souhaiter que vos salariés soient pleinement disponibles et reportent à plus tard leur départ en congés ou la prise de leurs jours de repos.

Or, la combinaison des dispositions du Code du travail et de l’Ordonnance du 25 mars 2020 vous permet – sous conditions – d’imposer la prise de congés payés ou de jours de repos, mais également de modifier les dates de congés ou de jours de repos de vos salariés.

Aussi, n’hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez optimiser la gestion des congés et des
jours de repos de vos salariés et notamment :

• Pouvoir imposer la prise de congés payés, jours de RTT, contrepartie en repos des salariés en forfait-jours, jours de repos crédités sur le CET…;
• Pouvoir modifier les dates de congés, RTT, repos des salariés en forfait-jours ou jours de repos crédités sur le CET déjà posés par vos salariés ;
• Modifier la période de prise du congé principal de vos salariés ;
• Organiser la renonciation aux jours de fractionnement…

Nous pourrons échanger ensemble sur vos besoins opérationnels et les solutions qui s’offrent à vous pour y répondre, et notamment vous présenter les mesures éventuellement mises en place par votre branche d’activité pour aider les entreprises à faire face à la crise.

AUGMENTATION DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DIMINUTION DES DUREES MINIMALES DE REPOS

Dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, déterminés par décret (à paraitre), les durées maximales de travail et minimales de repos peuvent être aménagées jusqu’au 31 décembre 2020.

N’hésitez pas à nous contacter afin que nous étudions ensemble les possibilités qui s’offrent à vous pour aménager temporairement la durée de travail de vos salariés.

Notre équipe est là pour vous aider à gérer les conséquences de la crise sanitaire sur votre activité. N’hésitez pas à nous solliciter en cas de question.

L’équipe de droit social du Cabinet BRET BREMENS se tient à votre disposition pour répondre à vos questions en droit du Travail et droit de la Sécurité sociale.

La situation sanitaire exceptionnelle n’est pas sans conséquence sur le suivi médical des salariés, sur
l’exécution des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation ou encore sur la réalisation des
entretiens d’état des lieux du parcours professionnel de chaque salarié.

Par deux ordonnances datées du 1er avril 2020, le Gouvernement a souhaité adapter les missions et le
fonctionnement des Services de santé au travail, ainsi que les conséquences de la crise sur les contrats
d’apprentissage et de professionnalisation en cours, et sur la réalisation des entretiens professionnels
obligatoires.

AMENAGEMENT DU SUIVI MEDICAL DES SALARIES ET DES MISSIONS DES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL

• Quid des visites médicales pendant le confinement ?
  Par principe, et sauf exceptions listées ci-dessous ou si le Médecin du travail en décide autrement, les visites médicales prévues dans le cadre du suivi de l’état de santé des salariés peuvent être reportées.
  Le report de la visite ne fait pas obstacle, le cas échéant, à l’embauche, l’exercice ou la reprise du travail.

*Sauf avis contraire du Médecin du travail

EMPLOYEURS :

• Afin d’éviter de mettre vos salariés en danger inutilement en leur demandant de se rendre à une visite médicale, nous vous recommandons de vous rapprocher de vos services de santé au travail pour organiser le report des visites médicales qui peuvent l’être, de garder une trace de vos démarches et d’en informer les salariés concernés ;
• N’oubliez pas d’organiser les visites de reprise de vos salariés placés en arrêt de travail pour cause de Covid-19 pendant au moins 30 jours.

• Quel rôle pour le médecin du travail dans l’accompagnement des entreprises ?
  Les Services de santé au travail sont invités à participer activement à la lutte contre la propagation du virus en : – Diffusant des messages de prévention
  – Aidant les entreprises à mettre en place des mesures de prévention adéquates et notamment les gestes                 barrières ;
  – Aider les entreprises à adapter leur activité et aménager leur durée de travail ;
  – Reportant ou aménageant dans la mesure du possible leurs interventions dans les entreprises – notamment       lorsque celles-ci sont dépourvues de lien avec le Covid-19 (études de poste, procédures d’inaptitude,                     réalisation de fiches d’entreprise…).

EMPLOYEURS, VOUS POUVEZ DONC

• Vous inspirer des messages de prévention reçus par votre service de santé au travail pour les diffuser à vos salariés ;
• Solliciter votre service de santé au travail pour réorganiser votre activité afin de préserver la santé et la sécurité de vos salariés et organiser la reprise du travail dans de bonnes conditions, y compris par la mise à jour du DUER ;
• Solliciter votre service de santé au travail pour aménager la durée de travail de vos salariés.

• Quel rôle pour le médecin du travail dans l’accompagnement des salariés ?

L’ordonnance du 1er avril 2020 permet au Médecin du travail de prescrire et renouveler des arrêts de travail en cas d’infection ou de suspicion d’infection au Covid-19.

Le Médecin du travail peut également procéder à des tests de dépistage.

EMPLOYEURS :

Un arrêt de travail délivré par le Médecin du travail doit être traité comme un arrêt de travail délivré par n’importe quel Médecin.

REPORT DU TERME DES CONTRATS D’APPRENTISSAGE ET CONTRATS DE PROFESSIONNALISATION

Les apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation voient le déroulement de leur formation théorique affecté par la situation actuelle, puisque leur centre de formation ne peut plus les accueillir, et que les examens de fin de cursus sont reportés à une date pouvant être postérieure à la fin de leur contrat.

Aussi, l’ordonnance du 1er avril 2020 autorise la prolongation des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, dont le terme initial devait survenir entre le 12 mars et le 31 juillet 2020, pour permettre à l’apprenti d’achever son cycle de formation.

EMPLOYEURS

Cette prolongation doit être formalisée par la conclusion d’un avenant au contrat.

REPORT DU DELAI POUR REALISER LES ENTRETIENS D’ETAT DES LIEUX DU PARCOURS PROFESSIONNEL

En application de l’article L. 6315-1 du Code du travail, les salariés bénéficient tous les 6 ans d’un entretien professionnel faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. A défaut, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent abonder le CPF des salariés ayant été privés d’un tel entretien.

L’article L. 6315-1 du Code du travail étant issu de la loi du 5 mars 2014, les salariés présents dans les effectifs à cette date devaient bénéficier d’un tel entretien au cours du mois de mars 2020.

Aussi, l’Ordonnance du 1er avril 2020 prévoit que les entretiens qui devaient être réalisés au cours de l’année 2020 peuvent être réalisés jusqu’au 31 décembre 2020 au plus tard.

EMPLOYEURS

Nous vous conseillons d’organiser dès à présent le report de ces entretiens et de le formaliser.

Notre équipe est là pour vous aider à gérer les conséquences de la crise sanitaire sur votre activité. N’hésitez pas à nous solliciter en cas de question relative au suivi médical de vos salariés, à la gestion de vos contrats d’apprentissage et/ou de professionnalisation ou à la réalisation des entretiens professionnels obligatoires.

L’équipe de droit social du Cabinet BRET BREMENS se tient à votre disposition pour répondre à vos questions en droit du Travail et droit de la Sécurité sociale.

L’Ordonnance du 1^er avril 2020 adapte les modalités de désignation et de fonctionnement des instances représentatives du personnel compte tenu de l’épidémie de Covid-19. Le décret du 10 avril 2020 définit les modalités de réunion du CSE ou de toute IRP par conférence téléphonique ou par messagerie instantanée.

Les élections professionnelles dans le contexte d’urgence sanitaire

• L’Ordonnance prévoit la suspension immédiate des processus et délais électoraux

Les élections professionnelles qui étaient en cours au jour de publication de l’Ordonnance sont suspendues jusqu’à 3 mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire, soit (hors prorogation de l’état d’urgence) jusqu’au 25 août 2020.

Tous les délais régissant les élections sont suspendus, et notamment :

• Les délais du processus électoral (ex : délai d’organisation du 1^er tour, d’information des organisation syndicales, délai entre les 2 tours…etc) ;
• Les délais de contestation des élections devant l’autorité administrative et le juge judiciaire (ex : délai de contestation des listes électorales) ;
• Les délais dont disposent l’autorité administrative pour se prononcer sur certains points particuliers durant le processus électoral (ex : la composition des collèges en l’absence d’accord unanime).

Attention : si les résultats du 1^er tour ont été valablement proclamés avant le 3 avril, le scrutin est régulier. Le second tour est suspendu. Les conditions d’électorat et d’éligibilité s’appréciant à la date de l’organisation de chacun des tours du scrutin, veillez à mettre à jour les listes électorales lorsque le processus électoral reprendra.

• L’Ordonnance prévoit une tolérance pour les entreprises n’ayant pas mis en place de CSE avant le 12 mars 2020 et impose le report pour celles qui auraient dû organiser les élections durant l’état d’urgence sanitaire

Tolérance : Les entreprises n’ayant pas mis en place de CSE avant le 12 mars devront engager le processus électoral dans les 3 mois suivant la cessation de l’état d’urgence sanitaire.

Attention : dans son « Question / réponse » relatif à l’activité partielle, le Ministère du travail précise que l’absence de mise en place d’un CSE avant la période d’urgence sanitaire (alors qu’il aurait dû être mis en place avant cette période) ne sera pas un « point bloquant » pour obtenir l’autorisation de recourir au dispositif d’activité partielle. Les entreprises dans cette situation doivent toutefois s’engager à organiser des élections professionnelles dès que possible à l’issue de l’état d’urgence sanitaire et au plus tard le 25 août 2020.

Report : S’agissant des entreprises qui doivent organiser les élections durant la période sanitaire, soit en raison de l’arrivée à terme des mandats, soit en raison du franchissement du seuil de 11 salariés, le processus électoral devra là encore être lancé dans les 3 mois suivant la cessation de l’état d’urgence sanitaire.

A noter que les mandats en cours au 12 mars 2020 et qui prennent fin durant la période d’urgence sanitaire sont prorogés jusqu’à la proclamation des résultats du premier ou du second tour des nouvelles élections. La protection attachée à leur mandat est également prolongée.

Il en est de même pour les élections partielles qui auraient dû être organisées pendant la période d’état d’urgence sanitaire (exemple : collège électoral qui n’est plus représenté, ou nombre d’élus titulaires réduit de moitié ou plus….) : l’employeur ne sera finalement pas tenu de les organiser lorsque le mandat des membres de la délégation du personnel du comité social et économique expire moins de six mois après la date de fin de la suspension du processus électoral.

Le fonctionnement des instances représentatives : comment assurer la continuité et l’effectivité des IRP en place durant la période d’urgence sanitaire?

• Les modalités d’organisation des réunions du CSE convoquées pendant la période de l’état d’urgence sanitaire sont adaptées aux circonstances exceptionnelles

En principe, le recours à la visioconférence pour la tenue des réunions du CSE est limité à 3 par an, sauf accord plus favorable.

Par dérogation, l’ordonnance permet de recourir à la visioconférence pendant la crise sanitaire pour l’ensemble des réunions du CSE. Ces réunions « de crise » en visioconférence ne viendront pas s’imputer sur les 3 réunions qui peuvent l’être organisées par an dans les circonstances normales.

L’ordonnance prévoit même la possibilité d’organiser les réunions du CSE par conférence téléphonique (« audioconférence »), voire par messagerie instantanée (type WhatsApp) de manière subsidiaire et exceptionnelle, s’il est impossible d’organiser la réunion par visioconférence ou conférence téléphonique ou si un accord d’entreprise le prévoit.

Le décret entré en vigueur le 11 avril fixe les modalités des réunions par conférence téléphonique et par messagerie instantanée :

1. Information: le Président informe les membres du CSE de la tenue de la réunion en précisant la date et l’heure de la réunion. Dans le cas d’une réunion par messagerie instantanée, le Président doit également prévoir la date et l’heure à laquelle interviendra au plus tôt la clôture de la réunion ;
2. Technique: le dispositif technique mis en œuvre pour les réunions par conférence téléphonique et par messagerie instantanée garantit l’identification des membres de l’instance et des participants, leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son, des délibérations ou de la communication instantanée des messages écrits au cours des délibérations. Il doit également permettre la tenue de suspensions de séance ;

• Secret : Lorsqu’il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote doit garantir que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote ;

3. Organisation de la réunion par messagerie instantanée :

1. Vérification de l’accès à des moyens techniques satisfaisants ;
2. Clôture des débats par le Président, qui ne peut intervenir avant l’heure limite fixée préalablement ;
3. Organisation du vote de manière simultanée ;
4. Au terme du délai fixé pour l’expression des votes, le président adresse les résultats aux membres du CSE.

• La consultation du CSE est modifiée lorsque l’employeur met en œuvre les dérogations sur les congés et la durée du travail en raison de la crise sanitaire

L’ordonnance du 1^er avril modifie l’ordonnance du 25 mars 2020 permettant aux employeurs d’imposer ou de modifier les congés en autorisant l’employeur à déroger aux règles habituelles d’information et consultation préalable du CSE.

Lorsque l’employeur use des facultés de modification des dates de repos ou de congés prévues par ce texte, il est seulement soumis à une obligation d’information concomitante des membres du CSE, la consultation devant intervenir dans un délai d’un mois à compter de l’information. L’avis du CSE peut ainsi être rendu après que l’employeur aura fait usage de la faculté d’imposer ou de modifier les congés.

Ces mêmes tolérances sont prévues en cas de dérogations à la durée du travail par les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale.

Notre équipe est là pour vous accompagner pour organiser les élections professionnelles (ou reprendre le processus électoral) dès l’issue de la période d’urgence sanitaire mais également pour rédiger un accord d’entreprise sur la mise en place de réunion du CSE par messagerie instantanée ou pour formaliser votre décision d’imposer ou modifier les congés.

N’hésitez pas à nous solliciter.

L’équipe de droit social du Cabinet BRET BREMENS se tient à votre disposition pour répondre à vos questions en droit du Travail et droit de la Sécurité sociale

Conscient qu’en raison de la situation exceptionnelle actuelle, les entreprises peuvent souhaiter récompenser les salariés toujours en activité, compenser une baisse de rémunération suite à un placement en activité partielle, ou reporter le versement de l’intéressement et/ou de la participation, le gouvernement a adopté les 25 mars et 1^er avril 2020, deux ordonnances visant à assouplir le régime de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (prime PEPA ou « prime Macron ») et les conditions de versement de l’intéressement et de la participation.

Nous vous présentons ci-après les apports de ces ordonnances, et restons à votre disposition pour vous accompagner dans leur mise en œuvre.

Prime PEPA : assouplissement des conditions de versement pour récompenser les salariés continuant à travailler ou compenser une baisse de rémunération

La prime PEPA permet aux entreprises de verser à leurs salariés un complément de rémunération exonéré d’impôt sur le revenu et de charges sociales dans certaines conditions.

L’ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020 assouplit la date limite et les conditions de versement de cette prime :

• Ouverture de la prime à toutes les entreprises: la condition tenant à l’existence d’un accord d’intéressement au jour du versement de la prime, qui avait été introduite par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020, est supprimée ;
• Augmentation du montant maximal de la prime pour les entreprises mettant en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de la prime : pour ces entreprises, le montant maximal de la prime est porté de 1.000 à 2.000 euros ;
• Report du délai maximal pour conclure un accord d’intéressement d’une durée minimale d’un an : il est toujours possible de conclure un accord jusqu’au 31 août 2020, et ainsi d’augmenter le montant maximal de la prime jusqu’à 2.000 €. Par exception, un tel accord ouvrira droit au bénéfice des exonération fiscales, au même titre que les accords conclus avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant leur date de leur prise d’effet ;
• Extension du bénéfice de la prime aux salariés présents dans l’entreprise à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale instituant la prime. La prime n’est plus réservée aux salariés présents dans les effectifs au jour du versement.

Possibilité de récompenser plus spécifiquement les salariés ayant travaillé pendant l’épidémie de Covid-19 : l’ordonnance 202-385 prévoit un nouveau cas de modulation pour tenir compte du contexte difficile de l’épidémie. Ainsi, le montant de la prime pourra être modulé pour tenir compte des conditions de travail liées à l’épidémie. Un « Question – Réponse » du Ministère du Travail du 17 avril 2020 précise que la prime peut être modulée pour l’ensemble des salariés ayant continué leur activité durant la période d’urgence sanitaire ou pour certains d’entre eux seulement, en raison de conditions spécifiques de travail liées à l’activité de l’entreprise, et à titre d’exemple : présence dans l’entreprise, contact avec du public, télétravail…

Pour rappel, la prime PEPA :

• Doit faire l’objet d’un accord d’entreprise ou d’une décision unilatérale de l’employeur après information du CSE. A titre exceptionnel, l’accord d’intéressement conclus entre le 1er janvier 2020 et le 31 août 2020 peut porter sur une durée comprise entre un et trois ans ;
• Est réservée aux salariés dont la rémunération mensuelle brute est, au cours des 12 mois précédant le versement de la prime, inférieure à 4.618,26 euros (donc inférieure à 3 SMIC);
• Ne peut se substituer à une augmentation de rémunération ou à une prime prévue par un accord salarial, un contrat de travail ou un usage dans l’entreprise ;
• Peut être modulée en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou la durée de travail ;
• Peut être versée en plusieurs fois, mais doit impérativement être payée au plus tard le 31 août 2020.

Intéressement et participation : report de la date limite de versement pour anticiper les difficultés liées au Covid-19

Pour les entreprises ayant un exercice comptable correspondant à l’année civile, les sommes versées au titre de l’intéressement et/ou de la participation devraient l’être avant le 1^er juin 2020.

En effet, les sommes issues de la participation et de l’intéressement doivent en principe être versées aux bénéficiaires (ou affectées sur un plan d’épargne salariale ou un compte courant bloqué), avant le 1^er jour du 6^ème mois suivant la clôture de l’exercice de l’entreprise, sous peine d’un intérêt de retard.

Anticipant les difficultés de versement qui pourraient intervenir du fait de la crise sanitaire actuelle, l’Ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 reporte à titre exceptionnel ce délai au 31 décembre 2020, a priori sans possibilité de report pour les entreprises dont l’exercice fiscal ne correspond pas à l’année civile.

                                                                                                      ***

Notre équipe est là pour vous aider à gérer les conséquences de la crise sanitaire sur votre activité. N’hésitez pas à nous solliciter pour mettre en place la prime PEPA ou communiquer sur le report du versement de l’intéressement et/ou de la participation.

L’équipe de droit social du Cabinet BRET BREMENS se tient à votre disposition pour répondre à vos questions en droit du Travail et droit de la Sécurité sociale.

Le régime de l’activité partielle a été modifié par Décret publié le jeudi 26 mars au Journal Officiel, ainsi que par une Ordonnance publiée le samedi 28 mars.

Assouplissement de la procédure de dépôt des demandes d’activité partielle, précision sur l’indemnité versée… Nous vous proposons ci-après de répondre aux principales questions que vous pourriez vous poser, afin de vous présenter les modifications opérées, et nos préconisations, étant précisé qu’un nouveau Décret est annoncé par le Ministère du travail.

J’ai effectué une demande d’autorisation de recours à l’activité partielle avant le 26 mars 2020, les nouvelles règles s’appliquent-elles à mon entreprise ?

Oui, sous réserve que les deux conditions cumulatives suivantes soient remplies :

1. L’activité partielle a débuté après le 1er mars 2020 ;
2. Aucune demande de remboursement des sommes versées au titre de l’activité partielle du mois de mars n’a été faite auprès de l’Agence de Services et de Paiement avant le 26 mars.

Je n’ai pas encore fait ma demande d’autorisation de recours à l’activité partielle, comment dois-je procéder ?

Le recours à l’activité partielle est conditionné à l’autorisation de l’autorité administrative. La demande d’autorisation doit être faite sur le site internet : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

Notre préconisation
Anticiper les étapes de création de compte sur le site internet, puisqu’il faut plusieurs jours pour recevoir l’ensemble des codes et habilitations permettant de formuler la demande. 

Dans le contexte de la pandémie de Coronavirus, dans quels cas puis-je faire une demande d’autorisation de recours à l’activité partielle ?

L’activité partielle peut être envisagée en cas :

• D’entreprise visée par un arrêté de fermeture ;
• De baisse d’activité et/ou difficultés d’approvisionnement ;
• D’impossibilité de poursuivre le travail via la mise en place de mesures de prévention telles que le recours au télétravail, le respect des gestes barrière…

Puis-je débuter l’activité partielle sans avoir fait ma demande d’autorisation ou sans avoir eu la réponse de l’Administration ?

La demande d’autorisation de recours à l’activité partielle motivée par la crise sanitaire du Covid-19 peut être effectuée dans un délai de 30 jours suivant le début de l’activité partielle et produire un effet rétroactif.

Notre préconisation
Dans la mesure du possible, effectuer cette demande de manière préalable, pour éviter d’avoir à supporter les conséquences d’un éventuel refus d’autorisation.

Dois-je informer mon CSE de ma volonté de recourir à l’activité partielle ?

Le CSE doit être informé et consulté sur le projet de recours à l’activité partielle.
Si en principe cette information-consultation doit être préalable à la demande d’autorisation, les circonstances exceptionnelles justifient que l’avis soit recueilli a posteriori et transmis à l’Administration dans un délai de 2 mois à compter de la demande d’autorisation.

Notre préconisation

• Privilégier une réunion par visio-conférence ;
• Transmettre au préalable au CSE une note d’information détaillée ;
• Profiter de cette réunion pour informer le CSE sur l’actualisation du document unique d’évaluation des risques ou une éventuelle demande de report des échéances URSSAF.

Que doit comporter ma demande d’autorisation ?

La demande d’autorisation doit comporter :

• Le détail des motifs justifiant le recours à l’activité partielle et les conséquences de la crise sanitaire actuelle (circonstances exceptionnelles, conséquences sur l’activité) ;
• La période prévisible de sous-activité, dont la durée maximale est portée de 6 à 12 mois ;
• Le nombre de salariés concernés ;
• L’avis du CSE s’il a été recueilli préalablement à la demande. A défaut, l’avis peut être transmis dans un délai de 2 mois à compter de la demande d’autorisation.

Notre préconisation

• Attacher une attention toute particulière à la rédaction du motif de recours au dispositif, certaines Direccte ayant déjà opposé des refus ;
• Prévoir une période prévisible la plus large possible, même si les Direccte ont tendance à accorder des autorisations pour des durées limitées ;
• Inclure dans la demande les salariés susceptibles d’être concernés pour éviter d’avoir à formuler des demandes complémentaires (salariés en arrêt de travail, en arrêt garde d’enfants, en congés payés…) ;
• Conserver la preuve de la baisse d’activité ou des difficultés d’exercice motivant votre demande de recours à l’activité partielle. En cas de contrôle ultérieur – notamment Urssaf – il pourra vous être demandé d’en justifier;
• Pour ne pas surcharger le site, il n’est pour l’instant plus possible de joindre des documents à la demande. Conservez ces justificatifs pour les transmettre ultérieurement.

De quel délai dispose l’Administration pour examiner ma demande d’activité partielle ?

La réponse de l’Administration doit intervenir dans les 48 heures (et non plus 15 jours). Un défaut de réponse sous 48 heures vaut accord.

Notre alerte

• Certaines Direccte refusent la demande déposée faute d’avoir eu le temps de l’étudier dans les délais impartis. Un refus n’est donc pas nécessairement définitif ;
• Certaines Direccte rendent tout de même un avis au-delà du délai de 48 heures, lequel peut être négatif. Il convient donc d’être vigilant sur le retour de la Direccte.

Les salariés au forfait en heures ou en jours sur l’année sont-ils éligibles au dispositif d’activité partielle ?

Oui, que l’activité partielle soit totale (aucune prestation de travail) ou qu’elle consiste simplement en une réduction de leur durée habituelle de travail.

Les salariés protégés bénéficient-t-ils d’un régime dérogatoire ?

Avant l’Ordonnance du 27 mars 2020, le recours à l’activité partielle constituait un changement dans les conditions de travail, qui ne pouvait être imposé aux salariés protégés et nécessitait de recueillir leur accord préalable.

Depuis l’Ordonnance, dès lors que l’activité partielle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé, l’employeur n’a plus besoin de recueillir l’accord du salarié protégé pour lui appliquer le dispositif. L’activité partielle s’impose au salarié protégé.

Comment dois-je indemniser mon salarié en activité partielle ?

En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’engagement unilatéral plus favorable, l’employeur verse au salarié :

• Pour chaque heure chômée ;
• Dans la limite de la durée contractuelle de travail sans que celle-ci ne puisse être supérieure à 35 heures ;
• Une indemnité égale à 70% de la rémunération horaire brut servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés ;
• Les indemnités d’activité partielle versées aux salariés, ainsi que les éventuelles indemnités complémentaires versées en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur sont assujetties à la CSG au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5% sur une base réduite, après abattement de 1,75 %.

Cas particuliers

• Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation perçoivent une indemnité horaire d’activité partielle égale au pourcentage du SMIC qui leur est applicable ;
• Les salariés à temps partiel sont indemnisés dans la limite de leur durée contractuelle de travail.
  Si leur taux horaire habituel est inférieur au SMIC, l’indemnité d’activité partielle est calculée sur la base de 100% du taux horaire ;
  Si leur taux horaire habituel est supérieur au SMIC, l’indemnité d’activité partielle est calculée sur la base de 70% du taux horaire, sans que celui-ci ne puisse être inférieur au SMIC ;
• Les salariés dont la durée habituelle de travail excède 35 heures sont indemnisés à hauteur de 35 heures ;
• Les salariés au forfait annuel en heures ou en jours sont (à ce jour) indemnisés de la façon suivante : une demi-journée d’activité partielle est égale à 3,5 heures, et une journée à 7 heures. Un Décret annoncé pourrait venir modifier les modalités de décompte de la durée du travail – et donc de détermination de l’indemnisation – des salariés en forfait-jours.

Nos préconisations

• Veiller au régime social et fiscal appliqué à l’indemnisation ;
• Vérifier si votre convention collective prévoit des modalités d’indemnisation plus favorables ;
• Formaliser un éventuel engagement unilatéral de maintenir une indemnisation supérieure au minimum prévu. Nous pouvons vous assister pour cela.

Mes salariés peuvent-ils bénéficier de formations pendant la période d’activité partielle ?

Les salariés peuvent utiliser les droits acquis sur leur CPF, mais également réaliser un bilan de compétence, une VAE, une formation en vue d’obtenir une qualification professionnelle et même un apprentissage.

Si l’employeur a donné son accord pour un telle formation avant le 28 mars 2020, l’indemnité d’activité partielle est majorée pour attendre 100% du salaire. Si l’accord de l’employeur est postérieur, l’indemnisation est celle de droit commun : 70% du salaire horaire brut.

Comment faire pour que mon entreprise soit remboursée des indemnités versées à mes salariés ?

A la fin de chaque mois, l’employeur doit adresser sa demande d’indemnisation via le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ et préciser pour chaque salarié :

• Les heures hebdomadaires réellement travaillées (ou assimilées, telles que les congés, les arrêts maladie pour motif de coronavirus, etc.) ;
• Les heures hebdomadaires réellement chômées.

L’allocation est versée à l’entreprise par l’Agence de service et de paiement, dans un délai moyen de 12 jours. Des contrôles pourront intervenir a posteriori.

Quel sera le montant de l’allocation versée à mon entreprise ?

L’Etat versera une allocation pour chaque heure chômée indemnisée, étant précisé que l’allocation versée ne pourra être inférieure à 8,03 €/heure, ni supérieure à ‭31,9725‬ €/heure (4,5 SMIC).‬‬‬‬‬‬‬
Pour les apprentis et les contrats de professionnalisation, l’allocation est versée sans minimum.

En résumé

• L’indemnité versée au salarié est égale à 70% du salaire horaire brut, lequel est inférieur ou égal à 4,5 SMIC (31,9725 €) : l’employeur sera remboursé à hauteur de 100% des indemnités versées ;
• L’indemnité versée au salarié est égale à 70% du salaire horaire brut, lequel est supérieur à 4,5 SMIC (31,9725 €) : l’employeur sera remboursé à hauteur de 70% de 4,5 SMIC. Il supportera donc un reste à charge ;
• L’indemnité versée au salarié est supérieure à 70% du salaire horaire brut (en raison de dispositions conventionnelles plus favorables ou d’un engagement unilatéral de l’employeur) : l’employeur ne sera remboursé qu’à hauteur de 70% du salaire horaire brut. Il supportera donc un reste à charge.

Le Ministère du travail a mis en place un simulateur permettant d’évaluer le coût de l’activité partielle pour l’entreprise (accessible ici), qui doit être actualisé au regard des apports du Décret du 25 mars 2020.

Comment rédiger le bulletin de paie de mes salariés en activité partielle ?

Si les salariés ont au cours du mois été placés en activité partielle, leur bulletin de salaire doit mentionner :

• Le nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle ;
• Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle (à défaut de dispositions conventionnelles ou d’engagement unilatéral de l’employeur, le taux est de 70% du salaire brut) ;
• Les sommes versées au titre de la période considérée.

A titre dérogatoire et jusqu’au 26 mars 2021, ces informations peuvent figurer dans un document autre que le bulletin de salaire.

Nos préconisations

• Si l’assiette de calcul de l’indemnité d’activité inclut des éléments variables de paie tels que des primes sur objectifs ou des avances sur commissions, joindre au bulletin de salaire une note explicative afin de vous prémunir de demandes de rappels de salaire à ce titre ;
• A la reprise de l’activité, prévoir un entretien individuel formalisé par écrit afin d’adapter les objectifs annuels et de faire le point sur les sommes versées à titre de prime d’objectif et d’avances sur commission.

Qu’est-ce que je risque en cas de fraude au dispositif de l’Activité Partielle ?

Le Gouvernement a annoncé des contrôles a posteriori de l’utilisation de l’activité Partielle.
Sans parler de « fraude » on peut tout d’abord imaginer que l’administration revienne sur l’accord donné et demande a posteriori le remboursement de l’allocation versée si elle considère que l’aide d’Etat n’était pas justifiée, ce qui est source d’insécurité juridique.

S’agissant du détournement du dispositif et de la fraude, le Gouvernement a annoncé que la fraude à l’activité partielle se constatera sur les demandes d’indemnisation formulées par les employeurs. En effet, le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à disposition de leur employeur.

Cela peut se matérialiser par exemple de la façon suivante :

• pour les salariés en télétravail, ou en congés payés : l’employeur ne peut pas demander à bénéficier d’une indemnisation ;
• si des salariés sont présents sur le lieu de travail mais qu’en l’absence de clients, ils sont redéployés à d’autres tâches, l’employeur ne pourra pas demander à bénéficier de l’allocation d’activité partielle car ils étaient à disposition de leur employeur.

Comme pour toute fraude aux revenus de remplacement, l’employeur indélicat qui viendrait à demander une indemnisation indue est passible de sanctions prévues en cas travail illégal :

• reversement des aides indûment perçues par l’employeur ;
• interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ;
• sanctions pénales : 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.

Notre équipe est là pour vous aider à formaliser votre demande de recours à l’activité partielle en mettant toutes les chances de votre côté, vous aider à trouver des solutions aux questions qui demeurent en suspens au regard des risques encourus, mais également pour gérer les conséquences pratiques et opérationnelles du recours à l’activité partielle. N’hésitez pas à nous solliciter.
L’équipe de droit social du Cabinet BRET BREMENS se tient à votre disposition pour répondre à vos questions en droit du Travail et droit de la Sécurité sociale.

La Loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 a été définitivement votée  dimanche 22 mars 2020 a été publiée au JO de ce jour.

Elle autorise le Gouvernement à prendre, par ordonnance, dans un délai de 3 mois à compter de la publication de la loi, soit d’ici le 23 juin prochain, toute mesure visant à faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19, et notamment de prévenir et limiter la cessation d’activité des personnes physiques et morales exerçant une activité économique et ses incidences sur l’emploi.

Ces mesures pourront, si nécessaire, entrer en vigueur rétroactivement à compter du 12 mars 2020.

La Loi d’Urgence Sanitaire comprend un large panel de mesures pouvant être prises par le Gouvernement en matière de droit du travail et de droit de la sécurité sociale. Les mesures les plus attendues par nos clients employeurs sont notamment celles qui visent à :

• atténuer les effets de la baisse d’activité, en facilitant et en renforçant le recours à l’activité partielle pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille (un décret très attendu est en cours de rédaction sur ce sujet, pour combler plusieurs lacunes du dispositif actuel, notamment sur les forfaits jours, l’indemnisation et la prise en charge de l’Etat) ;
• adapter les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226‑1 du code du travail. Il s’agit du complément de salaire versé par l’employeur en cas d’arrêt de travail pour les salariés justifiant de plus d’un an d’ancienneté, qui a été étendu au début de la crise sanitaire aux arrêts de travail dérogatoires pour « garde d’enfant de moins de 16 ans » ;
• permettre à l’employeur d’imposer ou à modifier les dates de prise d’une partie des congés payés, dans la limite de six jours ouvrables, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités de prise de ces congés. Attention toutefois, les modalités d’imposition des congés devront être définies par accord d’entreprise ou de branche, ce qui semble, en pleine période de confinement, bien complexe à mettre en œuvre concrètement. Ces dérogations ne concerneront a priori pas les congés déjà posés, qui peuvent d’ores et déjà être modifiés par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles, en dehors de tout accord collectif ;
• permettre à tout employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de réduction du temps de travail, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps du salarié, en dérogeant aux délais de prévenance ;
• permettre aux entreprises de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger aux règles d’ordre public et aux stipulations conventionnelles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et au repos dominical ;
• modifier, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et au titre de la participation, les établissements financiers n’étant, en l’état de la situation, pas en mesure de respecter les dates butoir de versement ;
• modifier la date limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Notamment, il ne serait plus nécessaire, pour la verser, que l’entreprise soit dotée d’un accord d’intéressement ;
• adapter l’organisation des élections professionnelles dans les TPE (entreprises de moins de 11 salariés), en modifiant si nécessaire la définition du corps électoral, et, en conséquence, de proroger, à titre exceptionnel, la durée des mandats des conseillers prud’hommes et des membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles ;
• aménager les modalités de l’exercice par les services de santé au travail de leurs missions. Nous espérons avoir des réponses sur la réalisation effective des Visites information et de Prévention en cas d’embauche dans cette période compliquée, le suivi des visites de reprise après arrêt de travail et des décisions d’inaptitude et d’une manière générale sur la façon dont sera assuré le suivi de l’état de santé des travailleurs qui n’ont pu, en raison de l’épidémie, bénéficier du suivi de la médecine du travail, sans que l’employeur n’engage sa responsabilité ;
• modifier les modalités d’information et de consultation du comité social et économique (CSE), pour leur permettre d’émettre les avis requis dans les délais impartis, et de suspendre les processus électoraux des CSE en cours ;
• adapter, à titre exceptionnel, les modalités de détermination des durées d’attribution des revenus de remplacement tels que les allocations chômage (ARE) ou allocation solidarité spécifique (ASS).

Moins attendue des employeurs, mais néanmoins à savoir, la Loi prévoit également pour le Gouvernement la possibilité de prendre des mesures visant à limiter les ruptures des contrats de travail (cela concernerait, a priori, les licenciements pour motif économique).

Vous aurez compris que les thèmes évoqués dans la Loi d’Urgence Sanitaire sont donnés ici à titre indicatif, puisque les mesures prises en application de la Loi n’entreront en vigueur qu’après la publication des ordonnances et leurs éventuels décrets d’application.

Notre Premier Ministre, Edouard Philippe, a annoncé hier soir que les ordonnances, qui préciseront les mesures en question, seront étudiées mercredi 25 mars en conseil des ministres. Une vingtaine d’ordonnances a été annoncée.

Nous devons donc encore attendre avant de pouvoir concrètement mettre en œuvre les mesures évoquées ci-dessus.

Dans cette période de forte insécurité, le droit social ne fait pas exception bien au contraire et il est particulièrement difficile pour nos clients employeurs de prendre des décisions de façon éclairée.

Depuis le 12 mars, nous avons entendu nos gouvernants se contredire d’un jour sur l’autre, rétropédaler après leurs premières annonces, et nombre de nos clients subissent (ou subiront) le non-respect, par les services de l’Etat, de certaines des promesses faites par nos Ministres.

Employeurs : nous ne pouvons donc que vous inciter, malgré vos légitimes inquiétudes, à la plus grande prudence dans la prise de vos décisions en matière de droit social.

Notre équipe dédiée au droit du travail et droit de la sécurité sociale est certes confinée, mais sur le pont, pour vous aider et vous conseiller à prendre les meilleures décisions que possible, malgré le contexte. Et surtout : prenez soin de vous et de vos proches.

Dans son allocution du 12 mars 2020, le Président de la République a annoncé la fermeture des crèches et établissements scolaires à partir du lundi 16 mars et pour une durée indéterminée, afin de lutter contre la propagation du Coronavirus (Covid-19).

En tant qu’employeur, la mise en œuvre de cette mesure risque fortement d’impacter vos salariés et votre activité. En complément de notre première alerte, nous vous présentons les moyens permettant de limiter les effets des mesures de confinement prises.

Nous vous proposons un tour d’horizon des principales questions que vous pourriez vous poser :

QUELS SONT LES SALARIES POUVANT SE PREVALOIR DE LA FERMETURE DES CRECHES ET ETABLISSEMENTS SCOLAIRES POUR JUSTIFIER UNE ABSENCE ?

Certains salariés peuvent se prévaloir de la fermeture des crèches et établissements scolaires pour justifier une absence. Toutefois, tel n’est pas le cas de tous les salariés.

Sont concernés les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Être parent ou titulaire de l’autorité parentale d’au moins un enfant âgé de moins de 16 ans, ou d’au moins un enfant en situation de handicap de moins de 18 ans ;
• Dont l’établissement (crèche, établissement scolaire, établissement spécialisé) est concerné par la fermeture décidée par le Président de la République, ou situé dans une zone confinée.

Ne sont donc pas concernés :

• Les salariés n’ayant à leur charge que des enfants de 16 ans et plus ;
• Les salariés n’ayant pas de lien de filiation ou d’autorité parentale sur le/les enfant(s) dont l’établissement est fermé ;
• Les salariés dont l’enfant est gardé par une assistante maternelle ou une structure non concernée par la décision de fermeture.

A notre sens, il sera possible d’exiger des salariés revendiquant le bénéfice de cette absence les justificatifs des conditions posées.

COMMENT AMENAGER LA PRESTATION DE TRAVAIL DES SALARIES CONCERNES PAR LA FERMETURE DES CRECHES ET ETABLISSEMENTS SCOLAIRES ET CONTRAINTS DE GARDER LEUR(S) ENFANT(S) ?

Si un salarié remplissant les conditions ci-dessus énoncées vous informe qu’il ne peut venir travailler puisqu’il est contraint d’assurer la garde de son/ses enfant(s), vous devez :

1. Examiner si la prestation de travail du salarié peut être effectuée en télétravail:

Si le salarié peut effectuer sa prestation de travail en télétravail, cette solution doit être privilégiée.

Pour rappel, si le télétravail suppose par principe l’accord préalable du salarié, le contexte épidémique en cours permet d’imposer cette modalité d’exécution du travail.

Nous vous recommandons toutefois de matérialiser par écrit le passage temporaire en télétravail et les modalités d’exécution de celui-ci (événement mettant fin au télétravail, outils mis à disposition du salarié, horaires auxquels il peut être contacté, moyens de contacts privilégiés…).

2. Examiner si les dates de congés payés du salarié peuvent être modifiées :

Si le salarié a déjà posé des congés payés, vous pouvez modifier ses dates de départ afin de couvrir la période pendant laquelle il est astreint à la garde de son/ses enfant(s). Cette modification peut intervenir à tout moment, y compris à moins d’un mois de la date de départ en congés.

Attention toutefois, cette faculté ne vous autorise pas à :

• Imposer la prise de congés payés non encore posés ;
• Imposer la prise ou modifier des dates de jours de repos tels que des RTT, repos compensateurs de remplacement, contreparties obligatoires en repos…

3. Examiner si le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire:

A défaut de pouvoir recourir au télétravail ou à la modification des dates de congés payés, le salarié peut être maintenu à domicile en raison du Coronavirus et bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire, délivré par la caisse d’assurance maladie.

A noter que cette mesure issue du décret du 9 mars 2020 vient étendre le dispositif mis en place le 4 mars qui avait confié à l’ARS la délivrance des arrêts dérogatoires pour les parents d’enfants se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison du confinement de leurs enfants.

Dans une telle situation, il vous appartient de :

• Demander à votre salarié de vous adresser une attestation dans laquelle il déclare être le seul parent à demander le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder son/ses enfant(s) à domicile. Cette attestation, téléchargeable ici, doit préciser le nom de l’enfant, l’âge de l’enfant, le nom de l’établissement où est inscrit l’enfant, la période de fermeture de l’établissement ;
• Déclarer la situation de maintien à domicile de votre salarié sur le site internet https://declare.ameli.fr ;
• A réception de la confirmation électronique de la déclaration effectuée en ligne : traiter l’arrêt de travail comme un arrêt de travail maladie « classique » (déclaration en DSN, édition d’une attestation de salaire…) ;
• Opérer le maintien de salaire en complément des indemnités journalières de Sécurité sociale versées. Pour rappel, le complément de salaire est réservé aux salariés dont l’ancienneté est au moins égale à un an, à l’exclusion des intermittents, saisonniers et salariés temporaires. Le maintien de salaire doit être appliqué – selon ce qui est le plus favorable au salarié – soit en application des dispositions légales sans délai de carence, soit en application des dispositions conventionnelles avec application de l’éventuel délai de carence.

A noter :

• L’arrêt de travail pour cause de garde d’enfant peut être fractionné entre les parents. Dans ce cas, chaque période d’arrêt de travail doit être traitée comme un nouvel arrêt de travail et donner lieu à une attestation sur l’honneur et une déclaration ;
• La déclaration sur le service https://declare.ameli.fr ne déclenchera une indemnisation par la Sécurité sociale qu’après étude et validation du dossier par la CPAM ;
• A l’issue de la période de fermeture de l’établissement de son/ses enfant(s), le salarié doit vous en informer.

COMMENT FAIRE FACE A LA BAISSE D’ACTIVITE OU AUX CONSEQUENCES DE L’ABSENCE DE NOMBREUX SALARIES ?

Les entreprises disposent d’outils juridiques leur permettant de faire face à une diminution de leur activité ou aux conséquences de l’absence de nombreux salariés :

• Augmentation de la durée de travail des salariés dans le respect des durées maximales de travail, des durées minimales de repos et du régime applicable aux heures supplémentaires ou complémentaires.
• Augmentation des durées maximales de travail et/ou diminution des durées minimales de repos dans le respect des procédures applicables, le Covid-19 étant, à l’évidence, une circonstance exceptionnelle, cette mesure n’étant, à première vue, difficilement cumulable avec l’activité partielle.
• Modification temporaire des fonctions des salariés dans le respect de leur qualification ou après obtention de leur accord écrit ;
• Recours à l’activité partielle (ou « chômage partiel ») après autorisation de l’Administration (demande à réaliser ici). La demande est examinée dans un délai de 48 heures (au lieu des 15 jours habituellement applicables). En cas d’acceptation de la demande, l’employeur est tenu de verser aux salariés une indemnité égale à 70 % de leur rémunération. L’Etat dédommage l’employeur en lui versant une allocation d’activité partielle proportionnelle au nombre d’heures chômées (8,04 € de l’heure pour les entreprises de 250 salariés et moins ; 7,23 € de l’heure pour les entreprises de plus de 250 salariés). Le Gouvernement a annoncé que l’indemnisation versée au salarié pourrait être revue à la hausse, mais nous n’avons pas de fondement textuel à l’heure de la rédaction de cette note d’information.
• Recours au FNE formation ;
• Recours à la récupération des heures perdues…

Notre Cabinet peut vous accompagner dans la détermination et la mise en œuvre de mesures d’aménagement des conditions de travail, dans la gestion des absences des salariés ou encore vous aider à faire face à une hausse ou une baisse d’activité résultant de l’épidémie.

N’hésitez pas à nous solliciter.

Vous n’avez pas pu échapper à l’actualité de ces dernières semaines, le Coronavirus est arrivé en France. Or, en tant qu’employeur, ce virus vous contraint à prendre des mesures exceptionnelles pour protéger vos salariés, lesquelles peuvent toutefois avoir des conséquences sur l’organisation de votre activité.

En effet, vous vous devez de veiller à la santé et la sécurité de vos salariés en évitant que le virus ne se propage au sein de votre entreprise, mais également gérer les conséquences d’une absence pour cause de Coronavirus, tant sur le contrat de travail des salariés concernés, que sur votre activité.

QUELS SONT VOS MOYENS D’ACTION POUR EMPECHER LA PROPAGATION DU VIRUS DANS L’ENTREPRISE ?

En tant qu’employeur, il vous appartient de veiller à ce que les salariés potentiellement porteurs du virus ne le transmettent pas à d’autres, mais également que les salariés ne contractent pas le virus dans l’exercice de leurs fonctions, au contact d’un tiers porteur.

Pour ce faire, vous disposez de plusieurs moyens d’action, à adapter selon vos contraintes opérationnelles :

a. Informer et communiquer auprès des salariés: 

• • • Sur les gestes de prévention élémentaires, notamment à l’aide des outils mis à disposition sur le site gouvernement.fr/info-coronavirus ;
    • Sur la conduite à tenir en cas d’exposition supposée au virus (information de l’employeur, limitation des contacts, sollicitation d’un médecin habilité par l’ARS…) ;
    • Sur les règles régissant la prescription des arrêts de travail pour cause de Coronavirus : un arrêt de travail pour cause d’isolement lié au Coronavirus doit nécessairement être prescrit par un médecin habilité par l’ARS (liste disponible auprès de l’ARS) ;
    • Sur les équipements mis à disposition pour éviter la propagation du virus (solutions hydroalcooliques, masques ou tout autre équipement adapté au degré d’exposition au risque) ;

b. Limiter les contacts entre salariés :

• • • Limiter les déplacements, les réunions en présentiel, et privilégier le recours à la visio-conférence ou aux conférences téléphoniques ;
    • Modifier les règles de fonctionnement interne et les parcours clients/patients pour limiter les interactions, et le nombre de salariés en contact avec des tiers ;

c. Recourir au télétravail:

Si par principe le passage en télétravail même temporaire requiert l’accord du salarié, le Code du travail prévoit qu’il est possible de l’imposer en cas d’épidémie, ce qui est clairement le cas actuellement.

d. Modifier les dates de congés des salariés :

Si vous ne pouvez imposer la prise de congés payés, l’épidémie de coronavirus constitue une circonstance exceptionnelle justifiant que vous puissiez modifier les dates de congés à venir des salariés devant être placés à l’isolement – y compris moins d’un mois avant la date de départ – afin que toute ou partie de cette période non travaillée soit couverte par des congés payés (article L. 3141-16 du Code du travail).

Attention ! Vous ne pouvez imposer la prise de jours de repos tels que des RTT, repos compensateurs de remplacement, contreparties obligatoires en repos… dont le salarié dispose librement. Rien ne vous empêche cependant de rappeler aux salariés qu’ils peuvent faire usage de ces jours de repos s’ils souhaitent se tenir loin de l’entreprise le temps de l’épidémie.

e. Dispenser les salariés d’activité :

La dispense d’activité étant imputable à la société, les salariés devront être rémunérés pendant cette période, et sa durée devra être raisonnable (autour des 14 jours d’isolement recommandés).

f. Concernant un éventuel exercice du droit de retrait :

Sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, l’usage du droit de retrait pourrait être justifié si les salariés démontrent que l’employeur n’a pas pris toutes les précautions nécessaires pour les protéger et que de ce fait ils se trouvent exposés à un risque. A défaut, l’usage du droit de retrait pourrait être considéré comme abusif.

Dans tous les cas, nous vous recommandons de :

• • Matérialiser par écrit toute modification qui serait apportée aux conditions d’exécution du travail (télétravail, modification des dates de congés, dispense d’activité…) ;
  • Tenir le CSE informé de vos démarches, et de le consulter pour recueillir son avis/ses suggestions sur les aménagements mis en œuvre ;
  • Modifier le document unique d’évaluation des risques.

QUELLE EST LA SITUATION DES SALARIES BENEFICIANT D’UN ARRET DE TRAVAIL POUR CAUSE D’ISOLEMENT ? 

Si l’un de vos salariés vous indique bénéficier d’un arrêt de travail pour cause de mise à l’isolement, vous devez :

1. Vérifier que cet arrêt de travail est bien délivré par un médecin de l’ARS:

A noter : les médecins de l’ARS peuvent prescrire un tel arrêt de travail en cas de risque de contamination du salarié, mais également si ce dernier est contraint de garder son enfant lui-même soumis à une période d’isolement.

2. Traiter l’arrêt de travail comme un arrêt de travail classique:

L’arrêt de travail délivré par le Médecin de l’ARS ouvre droit au versement d’IJSS, mais également à un maintien de salaire sans délai de carence.

Aussi, à réception de l’arrêt de travail, il vous appartient d’agir comme pour un arrêt de travail « classique », et d’établir une attestation de salaire permettant le calcul des IJSS, mais également de mettre en œuvre le maintien de salaire sans délai de carence.

COMMENT GERER LES VARIATIONS D’ACTIVITE LIEES A UNE AUGMENTATION OU UNE DIMINUTION DE LA CHARGE DE TRAVAIL, OU A UN FORT TAUX D’ABSENTEISME ?

Si le nombre de salariés placés à l’isolement devient trop important, vous pourriez être contraints de réorganiser le service ou l’entreprise afin de faire face à une augmentation, ou une diminution de l’activité.

Il pourra alors être envisagé de recourir à plusieurs mécanismes juridiques, dans le respect des dispositions qui leurs sont applicables :

• Augmentation de la durée de travail des salariés ;
• Modification temporaire des fonctions des salariés ;
• Augmentation des durées maximales de travail et/ou diminution des durées minimales de repos ;
• Recours à l’activité partielle après autorisation de l’Administration – laquelle a déclaré se montrer clémente dans le cadre de l’étude des demandes qui lui sont soumises ;
• Recours au FNE formation ;
• Recours à la récupération des heures perdues…

Notre Cabinet peut vous accompagner dans la détermination et la mise en œuvre de mesures d’aménagement des conditions de travail, dans la gestion des absences des salariés ou encore vous aider à faire face à une hausse ou une baisse d’activité résultant de l’épidémie.

N’hésitez pas à nous solliciter.

BRET BREMENS est partenaire du Master Droit et Ingénierie Financière de la faculté de droit de Lyon pour l’organisation d’une conférence sur le crowdequity, qui sera animée par M. Jean-Pierre VIENNOIS et lors de laquelle Mme Sandrine PERNETTE, directrice d’INCIT’FINANCEMENT et membre de la société française des analystes financiers et M. Luc FIALLETOUT, ex. Directeur Général d’INTERFIMO et expert financier près la Cour d’appel de Lyon, présenteront la plateforme PHARMEQUITY, dédiée au financement participatif des pharmaciens. Dix places invités sont disponibles. Inscription obligatoire 48h à l’avance au plus tard : contact@droitingenieriefinanciere.fr

Le cabinet BRET BREMENS était partenaire du colloque sur Actualité du Droit des Investissements étrangers en France qui s’est tenu le 26 février 2020 à la Tour InCity à Lyon avec la participation de Monsieur François BAROIN. Les actes du colloque seront publiés par la Revue Lamy de Droit des Affaires en juin. Ci-dessous les photos du colloque.