Dans son allocution du 12 mars 2020, le Président de la République a annoncé la fermeture des crèches et établissements scolaires à partir du lundi 16 mars et pour une durée indéterminée, afin de lutter contre la propagation du Coronavirus (Covid-19).

En tant qu’employeur, la mise en œuvre de cette mesure risque fortement d’impacter vos salariés et votre activité. En complément de notre première alerte, nous vous présentons les moyens permettant de limiter les effets des mesures de confinement prises.

Nous vous proposons un tour d’horizon des principales questions que vous pourriez vous poser :

QUELS SONT LES SALARIES POUVANT SE PREVALOIR DE LA FERMETURE DES CRECHES ET ETABLISSEMENTS SCOLAIRES POUR JUSTIFIER UNE ABSENCE ?

Certains salariés peuvent se prévaloir de la fermeture des crèches et établissements scolaires pour justifier une absence. Toutefois, tel n’est pas le cas de tous les salariés.

Sont concernés les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Être parent ou titulaire de l’autorité parentale d’au moins un enfant âgé de moins de 16 ans, ou d’au moins un enfant en situation de handicap de moins de 18 ans ;
• Dont l’établissement (crèche, établissement scolaire, établissement spécialisé) est concerné par la fermeture décidée par le Président de la République, ou situé dans une zone confinée.

Ne sont donc pas concernés :

• Les salariés n’ayant à leur charge que des enfants de 16 ans et plus ;
• Les salariés n’ayant pas de lien de filiation ou d’autorité parentale sur le/les enfant(s) dont l’établissement est fermé ;
• Les salariés dont l’enfant est gardé par une assistante maternelle ou une structure non concernée par la décision de fermeture.

A notre sens, il sera possible d’exiger des salariés revendiquant le bénéfice de cette absence les justificatifs des conditions posées.

COMMENT AMENAGER LA PRESTATION DE TRAVAIL DES SALARIES CONCERNES PAR LA FERMETURE DES CRECHES ET ETABLISSEMENTS SCOLAIRES ET CONTRAINTS DE GARDER LEUR(S) ENFANT(S) ?

Si un salarié remplissant les conditions ci-dessus énoncées vous informe qu’il ne peut venir travailler puisqu’il est contraint d’assurer la garde de son/ses enfant(s), vous devez :

1. Examiner si la prestation de travail du salarié peut être effectuée en télétravail:

Si le salarié peut effectuer sa prestation de travail en télétravail, cette solution doit être privilégiée.

Pour rappel, si le télétravail suppose par principe l’accord préalable du salarié, le contexte épidémique en cours permet d’imposer cette modalité d’exécution du travail.

Nous vous recommandons toutefois de matérialiser par écrit le passage temporaire en télétravail et les modalités d’exécution de celui-ci (événement mettant fin au télétravail, outils mis à disposition du salarié, horaires auxquels il peut être contacté, moyens de contacts privilégiés…).

2. Examiner si les dates de congés payés du salarié peuvent être modifiées :

Si le salarié a déjà posé des congés payés, vous pouvez modifier ses dates de départ afin de couvrir la période pendant laquelle il est astreint à la garde de son/ses enfant(s). Cette modification peut intervenir à tout moment, y compris à moins d’un mois de la date de départ en congés.

Attention toutefois, cette faculté ne vous autorise pas à :

• Imposer la prise de congés payés non encore posés ;
• Imposer la prise ou modifier des dates de jours de repos tels que des RTT, repos compensateurs de remplacement, contreparties obligatoires en repos…

3. Examiner si le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire:

A défaut de pouvoir recourir au télétravail ou à la modification des dates de congés payés, le salarié peut être maintenu à domicile en raison du Coronavirus et bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire, délivré par la caisse d’assurance maladie.

A noter que cette mesure issue du décret du 9 mars 2020 vient étendre le dispositif mis en place le 4 mars qui avait confié à l’ARS la délivrance des arrêts dérogatoires pour les parents d’enfants se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison du confinement de leurs enfants.

Dans une telle situation, il vous appartient de :

• Demander à votre salarié de vous adresser une attestation dans laquelle il déclare être le seul parent à demander le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder son/ses enfant(s) à domicile. Cette attestation, téléchargeable ici, doit préciser le nom de l’enfant, l’âge de l’enfant, le nom de l’établissement où est inscrit l’enfant, la période de fermeture de l’établissement ;
• Déclarer la situation de maintien à domicile de votre salarié sur le site internet https://declare.ameli.fr ;
• A réception de la confirmation électronique de la déclaration effectuée en ligne : traiter l’arrêt de travail comme un arrêt de travail maladie « classique » (déclaration en DSN, édition d’une attestation de salaire…) ;
• Opérer le maintien de salaire en complément des indemnités journalières de Sécurité sociale versées. Pour rappel, le complément de salaire est réservé aux salariés dont l’ancienneté est au moins égale à un an, à l’exclusion des intermittents, saisonniers et salariés temporaires. Le maintien de salaire doit être appliqué – selon ce qui est le plus favorable au salarié – soit en application des dispositions légales sans délai de carence, soit en application des dispositions conventionnelles avec application de l’éventuel délai de carence.

A noter :

• L’arrêt de travail pour cause de garde d’enfant peut être fractionné entre les parents. Dans ce cas, chaque période d’arrêt de travail doit être traitée comme un nouvel arrêt de travail et donner lieu à une attestation sur l’honneur et une déclaration ;
• La déclaration sur le service https://declare.ameli.fr ne déclenchera une indemnisation par la Sécurité sociale qu’après étude et validation du dossier par la CPAM ;
• A l’issue de la période de fermeture de l’établissement de son/ses enfant(s), le salarié doit vous en informer.

COMMENT FAIRE FACE A LA BAISSE D’ACTIVITE OU AUX CONSEQUENCES DE L’ABSENCE DE NOMBREUX SALARIES ?

Les entreprises disposent d’outils juridiques leur permettant de faire face à une diminution de leur activité ou aux conséquences de l’absence de nombreux salariés :

• Augmentation de la durée de travail des salariés dans le respect des durées maximales de travail, des durées minimales de repos et du régime applicable aux heures supplémentaires ou complémentaires.
• Augmentation des durées maximales de travail et/ou diminution des durées minimales de repos dans le respect des procédures applicables, le Covid-19 étant, à l’évidence, une circonstance exceptionnelle, cette mesure n’étant, à première vue, difficilement cumulable avec l’activité partielle.
• Modification temporaire des fonctions des salariés dans le respect de leur qualification ou après obtention de leur accord écrit ;
• Recours à l’activité partielle (ou « chômage partiel ») après autorisation de l’Administration (demande à réaliser ici). La demande est examinée dans un délai de 48 heures (au lieu des 15 jours habituellement applicables). En cas d’acceptation de la demande, l’employeur est tenu de verser aux salariés une indemnité égale à 70 % de leur rémunération. L’Etat dédommage l’employeur en lui versant une allocation d’activité partielle proportionnelle au nombre d’heures chômées (8,04 € de l’heure pour les entreprises de 250 salariés et moins ; 7,23 € de l’heure pour les entreprises de plus de 250 salariés). Le Gouvernement a annoncé que l’indemnisation versée au salarié pourrait être revue à la hausse, mais nous n’avons pas de fondement textuel à l’heure de la rédaction de cette note d’information.
• Recours au FNE formation ;
• Recours à la récupération des heures perdues…

Notre Cabinet peut vous accompagner dans la détermination et la mise en œuvre de mesures d’aménagement des conditions de travail, dans la gestion des absences des salariés ou encore vous aider à faire face à une hausse ou une baisse d’activité résultant de l’épidémie.

N’hésitez pas à nous solliciter.