Valentine HOLLIER-ROUX et Ugo GARZON vous présentent les nouvelles modalités de suivi de l’état de santé des salariés issues de la loi Travail, après la parution, le 27 décembre 2016, du décret d’application sur ce thème :

  1. Fin de la Visite d’embauche / Création d’une Visite d’information et de prévention (ou “VIP”) :

La loi Travail a remplacé la visite médicale d’embauche par une visite d’information et de prévention (VIP), qui peut être réalisée par le médecin du travail, le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail, ou même l’infirmier.

Cette visite doit être réalisée au plus tard trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Attention, pour les travailleurs affectés à un poste de nuit ou âgés de moins de 18 ans, la Visite doit avoir lieu préalablement à l’affectation sur le poste.

La Visite d’information et de prévention a pour objet :

  • D’interroger le salarié sur son état de santé ;

  • De l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail ;

  • De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;

  • D’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

  • De l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

L’organisation de la VIP n’est pas obligatoire lorsque le salarié a déjà bénéficié d’une visite de ce type dans les cinq ans précédant son embauche (délai ramené à trois ans pour les salariés dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent), et que certaines conditions sont réunies (emploi identique, pas d’inaptitude depuis cinq ans, professionnel de santé en possession de la dernière attestation de suivi, etc.).

A l’issue de la VIP, le professionnel de santé ne remet pas d’avis d’aptitude aux salariés mais une attestation de suivi.

 Pensez à mettre à jour vos procédures d’embauche et à adapter vos modèles de contrat de travail, qui ne doivent plus mentionner la “visite d’embauche” !

  1. Nouvelle périodicité du suivi médical “normal” :

Le décret d’application acte la suppression du principe des visites périodiques biennales.

Désormais, la fréquence des visites périodiques est fixée par le médecin du travail, en fonction des conditions de travail, de l’âge, de l’état de santé et des risques auxquels est exposé le salarié, dans la limite de cinq ans.

Toutefois, certaines catégories, notamment les moins de 18 ans, les travailleurs handicapés et les travailleurs de nuit, bénéficient d’un suivi médical adapté, avec des visites tous les trois ans au plus.

  1. Les particularités du suivi médical “renforcé” :

Les travailleurs affectés à des « postes à risque » bénéficient d’un suivi médical renforcé.

Le décret d’application liste les « postes à risque » concernés :

  • Les postes exposant les salariés à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, aux rayonnements ionisants, ou encore au risque de chute de hauteur ;

  • Les postes nécessitant un examen d’aptitude spécifique prévu par le Code du travail ;

  • L’employeur peut au besoin compléter la liste des postes à risque, après avis du ou des médecins concernés et du CHSCT (ou, à défaut, des DP). La nouvelle liste est transmise au service de santé au travail (SST).

 Pensez à établir sans tarder la liste des postes “à risque” et nécessitant un suivi médical renforcé en lien avec le CHSCT, ou à défaut avec les Délégués du Personnel, et le Médecin du Travail.

Le suivi médical renforcé comprend un examen médical d’aptitude, qui se substitue à la visite d’information et de prévention, et qui est réalisé par le médecin du travail avant l’embauche.

L’organisation de cet examen n’est pas obligatoire lorsque le salarié a déjà bénéficié d’une visite médicale d’aptitude dans les deux ans précédant son embauche, si certaines conditions sont réunies (emploi identique, pas d’inaptitude depuis deux ans, etc.).

La périodicité des visites médicales dans le cadre du suivi médical renforcé est fixée par le médecin du travail, sans pouvoir dépasser quatre ans. S’y ajoutent des visites intermédiaires effectuées par le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier, au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail.

  1. Autres visites ou information du Médecin du Travail :

La visite de reprise est maintenue comme auparavant : après un congé maternité, après une absence pour cause de maladie professionnelle quelle qu’en soit la durée, après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Comme auparavant, la visite de reprise doit avoir lieu le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans les huit jours qui suivent cette reprise.

 Attention, la reprise du travail avant l’avis médical de reprise doit être appréciée avec la plus grande prudence.

Il est toujours nécessaire d’informer le Médecin du Travail de tout arrêt de travail pour cause d’accident du travail, même d’une durée inférieure à trente jours, ce afin de permettre au Médecin du Travail d’apprécier, notamment, l’opportunité d’un nouvel examen médical et, avec l’équipe pluridisciplinaire, de préconiser d’éventuelles mesures de prévention des risques professionnels.

Les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes sont, à l’issue de la visite d’information et de prévention, ou, à tout moment si elles le souhaitent, orientées vers le Médecin du Travail. Elles bénéficient d’un examen médical pratiqué par ce dernier et pouvant donner lieu, si nécessaire, à des adaptations du poste ou à l’affectation à d’autres postes de travail.

  1. Nouvelle procédure de constatation de l’inaptitude médicale :

Avant de pouvoir déclarer un salarié physiquement inapte à son poste, le médecin du travail doit avoir respecté plusieurs étapes :

  • Pratiquer au moins un examen médical accompagné, le cas échéant, d’examens complémentaires ;

  • Réaliser ou faire réaliser une étude du poste ;

  • Réaliser ou faire réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement ;

  • Indiquer la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;

  • Procéder à des échanges avec le salarié, et l’employeur.

Il n’est plus nécessaire de procéder à un second examen médical : ce second examen n’aura lieu que si le médecin du travail l’estime nécessaire.

 Du fait de ces préalables impératifs, les avis d’inaptitude sont établis plusieurs jours après la visite, ce qui a souvent pour effet de retarder les démarches de reclassement, et donc de précipiter la reprise du paiement des salaire, obligatoire dans le délai d’un mois

Enfin, si le médecin du travail indique dans son avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise », l’employeur sera dispensé de rechercher un reclassement dans l’entreprise, avant de procéder au licenciement du salarié.

En revanche, cette dispense ne joue qu’au niveau de l’entreprise, mais pas du Groupe.

Si vous souhaitez en savoir plus, notamment sur la mise en œuvre des nouvelles modalités de licenciement pour impossibilité de reclassement suite à un licenciement pour inaptitude médicale, contactez-nous !

Valentine HOLLIER-ROUX et Ugo GARZON

Avocats

Comme annoncé, Valentine HOLLIER-ROUX et Ugo GARZON vous présentent un second volet des nouveautés de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative « au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels », entrée en vigueur le 10 août 2016.

  1. La santé au travail :

  • La Médecine du travail : une surveillance qui devient plus simple, et mieux ciblée. Les nouvelles dispositions ci-après entreront en vigueur dès la parution des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2017 :

    • Fin de la Visite Médicale d’Embauche pour les salariés affectés sur des postes ne représentant pas de risque particulier. Elle sera remplacée par une visite d’information et de prévention organisée auprès d’un membre de l’équipe en charge de la santé au travail. Elle aura lieu après l’embauche, dans un délai qui doit être défini par décret ;

    • Seuls les salariés affectés à des postes à risque restent soumis à un examen médical d’aptitude à l’embauche. Cet examen d’aptitude sera renouvelé périodiquement, selon une périodicité définie par décret à paraître ;

    • La périodicité des visites périodiques (actuellement tous les deux ans) sera modifiée par un décret à paraître ;

    • Le suivi médical sera adapté pour certaines catégories de salariés (travailleur de nuit, travailleurs handicapé, salariés titulaires d’un CDD ou travailleurs temporaires), selon des modalités définies par un décret à paraître ;

  • L’inaptitude au travail est modifiée en profondeur. Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur dès la parution des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2017 :

    • Introduction dans le code du travail, de la définition de l’inaptitude : « Lorsque le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé de l’intéressé justifie un changement de poste » ;

    • Remaniement de la procédure d’inaptitude : elle ne sera pas forcément plus simple que l’actuelle procédure. Les futures étapes de la déclaration d’inaptitude seront les suivantes : examen du salarié par le médecin -> étude de poste -> échange entre le médecin, le salarié et l’employeur -> rendez-vous organisé par le médecin du travail avec le salarié pour lui exposer les causes et conséquences de l’inaptitude -> envoi d’un avis d’inaptitude à l’employeur assorti d’indications relatives au reclassement du salarié. Les modalités précises de la procédure et notamment les délais dans lesquels elle se déroulera seront précisées par décret ;

    • Contestation de l’avis médical devant le Conseil de Prud’hommes, en référé, et non plus devant l’inspection du travail. Le demandeur sollicitera la désignation d’un « médecin-expert ». Cette procédure de contestation, qui ne pourra porter que sur les éléments de nature « médicale », pose énormément de questions (délai ? parties à l’instance ? qui devra payer les frais d’expertise ?…) ;

    • Unification des procédures de reclassement, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle : la consultation des délégués du personnel et l’envoi d’un courrier préalable, notifiant au salarié l’impossibilité de le reclasser, seront obligatoires, même pour les dossiers d’inaptitude ayant une origine non-professionnelle.

  1. Les licenciements économiques :

  • La définition du motif économique est complétée et précisée :

    • La liste des causes du licenciement est complétée par les motifs dégagés par la jurisprudence : La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité. Cette liste reste non limitative (« notamment »), et pourra encore être complétée par la jurisprudence ;

    • La notion de « difficultés économiques » est précisée, à titre indicatif (à compter du 1er décembre 2016) : les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation soit par tout élément de nature à justifier de ces difficultés. La baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires doit être constatée sur une durée différente en fonction de la taille de l’entreprise :

      • 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;

      • 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;

      • 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;

      • 4 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 300 salariés.

    • L’impact sur l’emploi (suppression, transformation d’emploi ou modification du contrat de travail) des difficultés économiques, doit être apprécié au niveau de l’entreprise (les difficultés économiques restent appréciées au niveau du secteur d’activité du groupe) ;

  • Les licenciements économiques avant transfert sont autorisés sous certaines conditions dans les grandes entreprises de plus de 1.000 salariés.

  1. La protection de certaines catégories de salariés :

  • La protection des jeunes parents contre la rupture de leur contrat est renforcée : la durée de la période de protection passe de 4 à 10 semaines :

    • À compter de la réintégration de la mère dans l’entreprise. Cette protection est reportée lorsque la salariée prend des congés payés immédiatement après son congé maternité ;

    • À compter de la naissance de l’enfant pour le père.

  • De nouveaux moyens de lutte contre le sexisme et le harcèlement en entreprise : intégration dans le règlement intérieur des dispositions prohibant les agissements sexistes (pensez à mettre à jour votre Règlement Intérieur !) ;

  • Extension de l’obligation faite aux juges de condamner l’employeur au remboursement des indemnités chômages dans la limite de 6 mois à l’ensemble des licenciements fautifs liés à des discriminations, en cas de nullité du licenciement pour méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral ou nullité du licenciement d’un salarié ayant subi, refusé de subir ou témoigné d’actes de harcèlement sexuel, jusqu’à présent, seuls les licenciements sans cause réelle et sérieuse étaient visés ;

  • Possibilité d’inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. Ce faisant, la Loi Travail autorise les entreprises à proscrire, notamment, le port du voile dans l’entreprise, si les circonstances le justifient (contact avec la clientèle, taille de l’entreprise, nature des tâches…) ;

  • Travailleurs handicapés : l’employeur doit s’assurer que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il doit également s’assurer que leur poste de travail est accessible en télétravail ;

  • Mise en place, à la demande d’une organisation syndicale, d’une instance de dialogue social dans les réseaux de franchise d’au moins 300 salariés, lorsque le contrat de franchise contient des clauses ayant un effet sur l’organisation du travail et les conditions de travail dans les entreprises franchisées ;

  • Le travail saisonnier est défini, et sa reconduction est favorisée : comme le prévoyait la jurisprudence de la Cour de Cassation, le Code définit ainsi le travail saisonnier : il s’agit d’un emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches sont invitées à négocier sur la reconduction des CDD saisonniers. A défaut, le gouvernement pourra prendre des mesures pour lutter contre le caractère précaire de l’emploi saisonnier.

  1. La sécurisation des parcours professionnels :

  • Mise en place d’un compte personnel d’activité au 1er janvier 2017, regroupant le compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et le compte d’engagement citoyen (recense les activités bénévoles ou de volontariat d’une personne pour acquérir des heures inscrites sur son compte de formation ou pour bénéficier de jours de congés spécifiques) ;

  • Le recours à la validation des acquis de l’expérience est encouragé : depuis le 10 août 2016, la durée d’expérience requise pour une VAE est réduite à un an, la certification partielle est définitivement acquise, l’entretien professionnel biennal doit comporter des informations relatives à la VAE (mettez à jour vos trames d’entretien !) ;

  • La mise en place du bulletin de paie électronique est facilitée : à compter du 1er janvier 2017, l’employeur sera autorisé à procéder à la remise du bulletin de paye sous forme électronique, sauf opposition du salarié.

Si vous souhaitez en savoir plus, contactez-nous !

Valentine HOLLIER-ROUX et Ugo GARZON

Avocats

Malgré les manifestations, les grèves et le contrôle du Conseil Constitutionnel, la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative « au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » a enfin été publiée au Journal Officiel, le 9 août 2016.

Cette loi vient réformer plusieurs thématiques importantes du droit social : la durée du travail, la négociation collective d’entreprise, la santé au travail, le licenciement économique, la sécurisation des parcours professionnels, et autres mesures visant à favoriser l’emploi.

  1. La durée du travail :

La Loi « El Khomri » a introduit une nouvelle construction du Code du Travail, s’agissant du temps de travail, des repos et des congés :

  • Les dispositions d’ordre public auxquelles aucun accord ne peut déroger,

  • Les dispositions relevant du champ de la négociation collective, qui précise les rapports entre l’accord d’entreprise et de branche,

  • Les règles supplétives, applicables en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche.

Désormais, en matière de temps de travail, l’accord d’entreprise constitue le niveau de droit commun et pourra déroger à l’accord de branche. Chaque entreprise pourra ainsi modeler l’organisation du temps de travail au plus près de ses besoins, sous réserve des dispositions d’ordre public, et de la négociation avec ses représentants du personnel, et par exemple :

  • Sur le taux de la majoration des heures supplémentaires (un plancher étant fixé à 10%) ;

  • Sur la rémunération des temps de pause, de restauration ;

  • Sur la possibilité de porter de 10% à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle la limite d’accomplissement des heures complémentaires pour le temps partiel ;

  • Sur les contreparties du temps de déplacement, d’habillage et de déshabillage…

Les autres modifications apportées par la Loi dans le domaine de la durée du travail portent principalement sur les points suivants :

  • L’assouplissement de la durée du travail : la Loi ouvre la possibilité aux entreprises d’aménager le temps de travail sur 3 ans, crée une nouvelle dérogation à la durée maximale hebdomadaire, sécurise l’ancien dispositif de modulation ;

  • La sécurisation des forfaits annuels (en heures et en jours) : à compter du 10 août 2016, la Loi intègre les exigences de la jurisprudence (ex : suivi régulier, par l’employeur, de la charge de travail du salarié) et ajoute un droit à la déconnexion du salarié.

La Loi sécurise les accords antérieurs, même s’ils ne sont pas conformes à ces nouvelles exigences légales, puisqu’il est possible de pallier les insuffisances des accords collectifs en vigueur.

  • L’allongement de certains congés familiaux qui s’appliquent sous réserves d’éventuelles durées plus longues prévues par votre convention collective :

    • Décès d’un enfant : le congé passe de 3 à 5 jours,

    • Décès du conjoint ou pacsé : le congé passe de 2 à 3 jours,

    • D’un parent, beau-parent, frère ou sœur : le congé passe de 1 à 3 jours.

  1. La négociation collective et les Institutions Représentatives du Personnel (IRP) :

S’agissant de la négociation collective et des représentants du personnel, les modifications apportées par la Loi « El Khomri » sont nombreuses :

  • La Délégation Unique du Personnel peut recourir à la visioconférence depuis le 10 août 2016, y compris lorsque l’ordre du jour ne comporte que des questions relevant des Délégués du Personnel ;

  • Le décompte des heures de délégation est adapté aux salariés au forfait jours : 4 heures de délégation = ½ journée de travail. Ex : si un représentant du personnel a droit à 20 heures de délégation sur un mois, celui au forfait jours bénéficiera de 5 demi-journées de délégation ;

  • L’exercice du droit syndical est facilité : depuis le 10 août 2016, le nombre d’heures de délégation des délégués syndicaux ou des représentants d’une section syndicale est augmenté de 20 % par mois :

    • 12 heures au lieu de 10 dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;

    • 18 heures au lieu de 15 dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;

    • 24 heures au lieu de 20 dans les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés.

Les syndicats présents dans l’entreprise pourront, à compter du 1er janvier 2017, même à défaut d’accord, mettre en ligne des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise. Depuis le 10 août 2016, la couverture « accidents du travail et maladies professionnelles » du délégué syndical est étendue à l’exercice de ses activités syndicales ;

  • L’accord majoritaire (re)devient la règle pour les accords d’entreprise : pour les entreprises qui disposent d’un délégué syndical : l’accord d’entreprise devra être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections des titulaires du CE, de la DUP ou à défaut, des Délégués du Personnel. A défaut d’atteindre ce taux de 50%, les syndicats minoritaires disposent encore d’une possibilité de faire passer le texte en ayant recours au vote des salariés : si l’accord est signé par des syndicats ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, l’accord peut être tout de même validé par la majorité des salariés lors d’un vote de type « référendum » organisé par les syndicats signataires. Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur progressivement, au 1er janvier 2017 et au plus tard le 1er septembre 2019, selon le sujet de l’accord et sous réserve de la parution des décrets d’application annoncés ;

  • Dans les entreprises dépourvues de Délégué syndical, la négociation avec des salariés mandatés ou des élus non mandatés est assouplie : élargissement à tous les thèmes pouvant être négociés par accord d’entreprise ou d’établissement, et suppression de la validation préalable des accords par les commissions paritaires de branche ;

  • Les accords de groupe et interentreprises sont sécurisés et renforcés : possibilité de mener les négociations au niveau du groupe pour tous les sujets qui peuvent être négociés au niveau de l’entreprise. Les entreprises pourront ainsi être dispensées d’engager les NAO si elles ont lieu au niveau du groupe.

Si vous souhaitez en savoir plus, n’hésitez pas à nous solliciter.

Nous vous présenterons la semaine prochaine, dans une seconde partie, les nouveautés de la Loi relatives à la santé au travail, au licenciement économique, à la sécurisation des parcours professionnels, et autres mesures visant à favoriser l’emploi.

Valentine HOLLIER-ROUX et Ugo GARZON

Avocats

  1. L’URSSAF veut taxer la Qualité de Vie au Travail…

Soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, la Société Adidas a mis en place différents services à destination de ses salariés tels que salles de sport, service de conciergerie, une salle de confort et même des séances de massages.

Or, à la suite d’un contrôle, l’URSSAF a considéré que ces facilités et privilèges, fournis par l’employeur, gratuitement ou moyennant une participation inférieure à leur valeur réelle, constituent des avantages en nature qui permettent aux salariés de faire l’économie de frais qu’ils auraient dû normalement supporter.

En conséquence, selon l’URSSAF, ces avantages en nature doivent être soumis à cotisations sociales et doivent figurer sur les bulletins de paye.

La Société Adidas a bien évidemment contesté le redressement opéré, en faisant valoir qu’il est de sa responsabilité d’employeur de favoriser la qualité de vie au travail et que les avantages ainsi consentis permettent de créer les conditions d’une « performance durable, individuelle et collective ».

Nous ne manquerons pas de vous informer des suites données à cette affaire, dont l’issue ne sera pas connue avant plusieurs années.

Mais il est certain que si les juridictions confirment la position de l’URSSAF et requalifient effectivement ces mesures en avantages en nature soumis à cotisations sociales, cela risque de freiner les ardeurs des employeurs qui auraient été tentés d’humaniser un peu les relations de travail par ce genre de facilités offertes à leurs collaborateurs. S’il faut les déclarer, cela rendrait moins amusantes les parties de baby-foot entre collègues pendant leur pause…

  1. La suppression de la partie variable de la rémunération constitue une modification du contrat de travail, même si elle est assortie d’une augmentation du salaire fixe

Un salarié a été embauché comme chef des ventes, sur la base d’une rémunération fixe complétée par une rémunération variable composée de diverses primes.

Par la suite il a bénéficié d’une promotion vers un poste de directeur commercial avec augmentation de sa rémunération fixe mensuelle, intégrant et pérennisant la partie variable de sa rémunération.

Toutefois, aucun avenant au contrat de travail n’était venu acter ces modifications.

A la suite de son licenciement, le salarié a sollicité un rappel de salaire pour la partie variable de sa rémunération mettant en avant qu’il n’avait pas accepté la suppression de sa rémunération variable et de ses primes. Il a obtenu gain de cause.

La cour de cassation rappelle, en toute logique, que la disparition de la partie variable de la rémunération contractuelle, même dans le cadre d’une promotion et d’une augmentation corrélative de la partie fixe du salaire, constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Dès lors, en l’absence d’avenant au contrat de travail prévoyant la suppression de la rémunération variable et la modification de la structure de la rémunération, le salarié avait bien droit au paiement de celle-ci !

  1. Autres décisions en droit du travail, en bref :

  • Période d’essai : La durée légale remplace celle plus courte prévue par accord collectif avant le 26 juin 2008 (notamment pour la convention collective du Syntec), y compris pour les renouvellements ;

  • Remboursement des frais de déplacement au titre des trajets domicile-travail : L’employeur qui a fait bénéficier un salarié de ce type de remboursement depuis de nombreuses années, ne peut pas cesser, sans aucune justification, de rembourser ces frais qu’il avait pris l’initiative d’indemniser ;

  • Vie privée et nouvelles technologies : L’employeur qui accède à la messagerie personnelle du salarié viole le secret des correspondances ;

  • Contre-visite médicale : Le salarié en arrêt maladie et bénéficiant de « sorties libres » doit indiquer à l’employeur son lieu de repos et les horaires auxquels l’employeur peut le faire contrôler ;

  • Harcèlement moral : La responsabilité de l’employeur peut être écartée s’il prouve qu’il a tout fait pour l’éviter (la preuve, toujours la preuve … Mais pas par n’importe quels moyens) ;

  • Preuve : La filature du salarié par un détective privé est un mode de preuve illicite. La preuve illicite est écartée des débats (elle n’existe pas) ;

  • Retrait du permis de conduire : Pas de licenciement automatique si le salarié peut continuer à travailler ;

  • Procédure de licenciement et maladie : Sauf dispositions conventionnelles contraires, l’entretien préalable d’un salarié malade n’a pas à être reporté ;

  • Mutation intra ou inter groupe : La rupture conventionnelle n’est pas applicable, la mutation entraîne transformation du contrat de travail ;

  • Clause de non-concurrence nulle : Plus de réparation systématique pour le salarié, qui doit prouver le préjudice que lui a causé la clause de non-concurrence nulle, pour pouvoir obtenir des dommages-intérêts de son employeur ;

  • Dommages-intérêts : C’est la fin des « manquements de l’employeur causant nécessairement un préjudice au salarié ». Pour être indemnisé, le salarié doit prouver son préjudice.

Si l’un de ces thèmes vous intéresse, n’hésitez pas à nous contacter, nous vous en dirons plus !

Valentine HOLLIER-ROUX et Ugo GARZON

Avocats

Le 18 janvier 2016, lors de ses vœux aux acteurs de l’entreprise et de l’emploi, le Président de la République a annoncé, dans le cadre de son plan d’urgence pour l’emploi, la création de la prime “Embauche PME”, destinée à soutenir l’embauche de salariés dans les PME.

Cette annonce a été rapidement mise en œuvre : un décret publié ce jour détaille les modalités de cette nouvelle prime gouvernementale.

A partir du 18 janvier et jusqu’au 31 décembre 2016, certaines embauches réalisées par les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient d’une aide dont le montant peut aller jusqu’à 4.000 euros sur deux ans (pour accéder au dépliant établi par le gouvernement, cliquez ici).

  • Quelles sont les entreprises visées ?

Cette prime s’adresse aux PME de moins de 250 salariés. L’effectif de l’entreprise est apprécié tous établissements confondus, en fonction de la moyenne, au cours des douze mois de l’année 2015, des effectifs déterminés chaque mois.

Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles à cette aide.

  • Quelles embauches sont concernées par cette prime ?

Le bénéfice de l’aide financière est réservé aux salariés embauchés en :

  • CDI,

  • CDD d’au moins 6 mois,

  • Contrat de professionnalisation d’une durée supérieure ou égale à 6 mois.

La date de début d’exécution du contrat doit être comprise en le 18 janvier 2016 et le 31 décembre 2016.

Le taux horaire du salarié embauché doit être au plus égal à 1,3 fois le Smic (soit un taux horaire d’au plus 12,57 euros bruts par heure ou, pour 35 heures de travail hebdomadaire, une rémunération mensuelle brute de 1.906,60 euros bruts).

Lorsque le salarié précédemment lié à l’entreprise par un CDD ayant déjà ouvert droit à l’aide, conclut, avant le 31 décembre 2016, un CDI ou un CDD d’une durée d’au moins 6 mois, l’entreprise continue à bénéficier de l’aide dans la limite de 4.000 euros.

  • Quel est le montant de l’aide ?

L’aide est versée à l’échéance de chaque période trimestrielle, à raison de 500 euros par trimestre. Pour les contrats qui durent au moins deux ans, l’aide financière atteindra donc 4.000 euros.

Le montant de l’aide est proratisé en fonction du temps de travail du salarié et de la durée de son contrat de travail.

  • Cette prime est-elle cumulable avec d’autres aides ?

Cette aide est cumulable avec les autres dispositifs existants : réduction générale bas salaire (réduction Fillon), pacte de responsabilité et de solidarité, crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE).

En revanche, elle n’est pas cumulable avec une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du même salarié.

  • Comment bénéficier de l’aide “Embauche PME” ?

La demande se fait sur le site www.travail-emploi.gouv.fr/embauchepme (disponible d’ici quelques jours) via un formulaire à remplir, imprimer et signer en ligne. L’imprimé de demande doit ensuite être transmis à l’Agence des services et de paiement (ASP) dont l’entreprise dépend (vous pouvez trouver l’ASP dont vous dépendez ici).

Cette demande doit être adressée dans les 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat de travail.

Chaque trimestre, l’employeur devra adresser à l’ASP une attestation justifiant de la présence du salarié, selon des modalités restant à définir.

Si vous souhaitez en savoir plus, n’hésitez pas à nous contacter.

Valentine HOLLIER-ROUX et Ugo GARZON

Avocats

  1. Actualité jurisprudentielle :

Avoir menti sur son CV peut constituer une faute grave :

La Cour de cassation a estimé que le licenciement pour faute grave d’un directeur des ventes est justifié dès lors que celui-ci a menti dans son CV sur son expérience chez un concurrent et que celle-ci avait été un élément déterminant dans son recrutement.

Cet arrêt confirme une jurisprudence constante qui estime que la faute grave est justifiée si le mensonge porte sur des éléments qui ont été déterminants dans la décision de recruter. En revanche, la mention d’une expérience professionnelle imprécise et susceptible d’une interprétation erronée dans un CV ne serait pas constitutive d’une faute grave.

Le contrôle des références des candidats reste une nécessité pour vous éviter toute mauvaise surprise suite à un recrutement. Si le salarié est encore en poste, il faut obtenir son accord préalable avant de contacter son actuel employeur.

La clause du contrat de travail obligeant le salarié à indiquer à l’employeur toute modification dans sa situation personnelle n’est pas licite :

La Cour d’appel de Versailles, revenant sur sa position antérieure, juge qu’une telle clause est une atteinte à la vie privée.

Pourtant, le fait, pour le salarié, de ne pas fournir sa nouvelle adresse est surtout dommageable pour lui :

  • En cas de maladie, s’il s’abstient de communiquer son adresse, il peut empêcher l’employeur de procéder à une contre-visite, ce qui peut lui faire perdre son droit au maintien de salaire.

  • En cas de convocation à entretien préalable, il ne saurait se prévaloir d’une irrégularité de procédure si la convocation ne lui parvient pas…

A notre connaissance, la Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée sur la validité d’une telle clause. Cette décision parait critiquable (l’employeur a été condamné au paiement de la somme de 500 € à titre de dommages-intérêts) car on conçoit mal comment l’adresse personnelle d’un salarié, donnée à l’embauche, peut devenir protégé par le spectre de la “vie privée” lorsqu’elle est modifiée en cours de contrat de travail.

Vers un allégement de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur :

L’employeur a une obligation de sécurité qui s’analyse comme la nécessité de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Depuis 2002, la jurisprudence est unanime pour qualifier cette exigence d’obligation de résultat : dès lors que le résultat n’a pas été obtenu (empêcher l’atteinte à la santé des salariés), la responsabilité de l’employeur est engagée au titre du manquement à son obligation, sauf cas de force majeure.

Or, la Cour de cassation semble reconnaitre que l’employeur pourrait s’exonérer de sa responsabilité s’il démontre avoir respecté les règles imposées par le Code du travail en matière d’hygiène et de sécurité.

Nous attendons donc avec intérêt les prochaines décisions en la matière pour voir s’il s’agit d’un réel revirement de jurisprudence.

Les élus du CHSCT peuvent être convoqués par voie électronique :

Si le Code du travail prévoit que le CHSCT se réunit chaque trimestre, au moins, “à l’initiative de l’employeur”, la forme de la convocation des élus n’est pas prévue, à l’exception du délai de 15 jours (3 jours en cas de projet de restructuration) à respecter entre la transmission de l’ordre du jour par l’employeur et la tenue de la réunion.

La Cour de cassation juge régulière la convocation transmise par voie électronique, y compris au moyen d’une liste de diffusion.

Dans cette affaire, plusieurs membres du CHSCT, dont son secrétaire, avaient demandé la convocation par l’employeur d’une réunion extraordinaire. L’employeur avait alors transmis la convocation à la réunion, ainsi que l’ordre du jour, par courriel au moyen d’une liste de diffusion.

La Cour de cassation a alors validé ce mode de convocation.

La Loi “Rebsamen” a rendu obligatoire l’élaboration d’un règlement intérieur du CHSCT. Ce document, qui détermine les modalités de fonctionnement et l’organisation des travaux du comité, pourrait utilement aborder le mode de transmission de la convocation aux réunions.

  1. Actualité législative : Limitation du nombre de stagiaires en entreprise

La loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014 tendant au développement, à l’encadrement des stages et à l’amélioration du statut des stagiaires a posé le principe d’une limite au nombre de stagiaires en entreprise, laissant cependant le soin au gouvernement de préciser les limites.

C’est chose faite, avec le décret n° 2015-1359 du 26 octobre 2015 relatif à l’encadrement du recours aux stagiaires par les “organismes d’accueil”.

Ainsi, dans les entreprises de moins de 20 salariés, la limite est fixée à 3 stagiaires, alors que dans les entreprises de plus de 20 salariés, cette limite est portée à 15 % de l’effectif, arrondi à l’entier supérieur.

Attention, cette limite s’apprécie par semaine civile.

Toutefois, cette limite pourra être augmentée par l’autorité académique pour les périodes de formation en milieu professionnel rendues obligatoires par l’article L. 331-4 du Code de l’éducation, dans la limite de 20 % de l’effectif lorsque celui-ci est supérieur ou égal à trente salariés, et dans la limite de 5 stagiaires lorsqu’il est inférieur à trente.

Enfin, ce décret précise qu’un tuteur ne peut pas prendre en charge l’accueil et le suivi de plus de trois stagiaires.

En cas de manquement à ces obligations, les sanctions sont les suivantes :

  • Amende de 2.000 € maximum par stagiaire concerné par le manquement ;

  • Amende 4.000 € maximum en cas de réitération dans un délai d’un an à compter de la notification de la première amende.

  1. Anticiper l’entretien professionnel :

Issu de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, l’entretien professionnel, contrairement à l’entretien d’évaluation, est obligatoire et doit être consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi du salarié.

Les salariés doivent être informés de cette obligation à leur embauche. Nous conseillons aux employeurs d’introduire cette mention dans leurs contrats de travail.

L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans, quelle que soit la taille de l’entreprise et doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après certaines périodes d’interruption (congé de maternité, arrêt maladie de plus de 6 mois… etc).

L’entretien professionnel, tous les 6 ans, fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié en termes d’action de formation, de certification par la formation ou d’une validation des acquis de son expérience et de progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque, au cours des 6 dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins 2 des 3 mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel de formation fait l’objet d’un abondement supplémentaire, à titre de pénalité.

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

L’entretien professionnel doit être distinct de l’entretien d’évaluation ou encore de l’entretien sur le temps de travail (pour les forfaits annuels en jours).

Attention : les premiers entretiens professionnels devront avoir été conduits avant le 7 mars 2016.

Si vous souhaitez en savoir plus, n’hésitez pas à nous contacter.

Nous en profitons pour vous souhaiter de bonnes fêtes de fin d’année.

Valentine HOLLIER-ROUX et Ugo GARZON

Avocats

La Loi relative au dialogue social et à l’emploi dite Loi « Rebsamen » a été publiée au JO le 18 août dernier.

Cette loi contient d’importantes mesures en matière sociale, sur de nombreuses thématiques : la santé des salariés, les représentants du personnel, ou encore les contrats de travail.

  • Inaptitude d’origine professionnelle et exception à l’obligation de reclassement :

Il sera désormais possible de rompre le contrat de travail suite à une inaptitude professionnelle, sans rechercher de reclassement, si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

Si les médecins du travail osent s’aventurer à mentionner cette circonstance dans l’avis d’inaptitude, il est certain que cela constituera un assouplissement significatif de la procédure à suivre dans ce type de licenciement, tant l’obligation de reclassement est un casse-tête pour les entreprises et les Groupes.

  • La surveillance médicale renforcée est élargie :

En réaction aux évènements tragiques de l’A320 de la Germanwings, la surveillance médicale renforcée est élargie aux salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers, ou à ceux dont la situation personnelle le justifie.

Les modalités d’identification de ces salariés et les modalités de cette surveillance médicale spécifique seront déterminées par décret en Conseil d’Etat.

  • Reconnaissance du “Burn Out” comme maladie professionnelle :

La possibilité pour la CPAM a été ouverte par la Loi, de reconnaitre le « burn out » comme maladie professionnelle, sur avis de la CRRMP.

  • Modification concernant la pénibilité :

La loi acte la suppression de l’obligation d’élaboration des fiches individuelles de pénibilité, auparavant à la charge de l’employeur. Ces fiches sont remplacées par une déclaration annuelle dématérialisée à la CNAV ou à la CARSAT, bar le biais de la DSN.

Des « référentiels de branches » seront établis pour déterminer l’exposition à la pénibilité des salariés. Mais attention : dans l’attente de ces référentiels, l’employeur doit procéder lui-même à cette évaluation.

  • La définition de la notion d’agissements sexistes :

La Loi crée un nouvel article L. 1142-2-1 du Code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Il revient à l’employeur de faire respecter cette règle, et de sanctionner les comportements sexistes.

Attention donc aux blagues sexistes devant la machine à café !

  • L’aménagement de certains seuils d’effectifs liés au Comité d’Entreprise :

A compter du dépassement du seuil de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non, l’employeur dispose d’1 an (contre 90 jours auparavant) pour organiser les élections.

Attention : Cette disposition n’a pas été transposée pour la mise en place des délégués du personnel.

Date d’application : 19 août 2015

Le seuil rendant obligatoire les réunions du CE au moins une fois par mois a été repoussé à 300 salariés (contre 150 auparavant). Au-dessous de 300 salariés, les réunions sont obligatoires 1 fois tous les 2 mois.

  • Une Délégation Unique du Personnel nouvelle formule :

Les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés ont dorénavant la possibilité de fusionner les délégués du personnel, le CE et le CHSCT en une DUP nouvelle formule. Le plafond de la DUP est donc relevé de moins de 200 à moins de 300 salariés.

Le nombre de réunions obligatoires de cette DUP nouvelle mouture est réduit à 6 réunions par un an (soit une réunion tous les deux mois).

Les questions communes entre CE et CHSCT pourront faire l’objet d’un avis unique.

Date d’application : dès les prochaines élections suivant la parution des décrets d’application (à venir), même s’il reste possible, sous certaines conditions, de maintenir les règles actuelles pendant 2 cycles électoraux suivant la fin des mandats en cours.

Pour mettre en place la nouvelle DUP, l’employeur doit préalablement consulter les DP actuels, et s’ils existent, la DUP ou le CE et le CHSCT.

  • De nouveaux droits pour les représentants du personnel :

Les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical pourront bénéficier d’un entretien individuel avec l’employeur, en début et en fin de mandat, selon certaines conditions.

Par ailleurs, les élus dont les heures de délégation dépassent 30 % de leur temps de travail devront également bénéficier des mêmes évolutions de rémunération que l’évolution moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle et d’ancienneté comparable.

  • Les principaux changements relatifs au CHSCT :

Les membres désignés exerceront leur mandat pendant 4 ans au lieu de 2 ans actuellement. Date d’application : dès les prochaines élections des membres du CE.

Un délai préfix – qui ne pourra être inférieur à 15 jours – pourra être imposé au CHSCT pour qu’il rende ses décisions.

Le CHSCT, à l’instar du CE actuellement, a désormais l’obligation de se doter d’un Règlement Intérieur.

  • Les autres nouveautés relatives aux représentants du personnel :

Une réunion commune peut être organisée entre plusieurs institutions représentatives lorsqu’un projet nécessite leur information ou consultation.

Il est désormais inscrit dans la loi la possibilité de réunir le CE par visioconférence par accord entre les élus du CE et l’employeur, ou à défaut d’accord, 3 fois par an.

  • Aide au recrutement et délai de rupture du contrat d’apprentissage :

L’aide supplémentaire de 1.000 € attribuée par la région, pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er juillet 2014, pour les entreprises de moins de 250 salariés, n’est plus conditionnée à la conclusion d’un accord de branche comportant des engagements en faveur de l’alternance (condition obligatoire depuis le 1er juillet 2015 normalement).

Dorénavant, la « période d’essai » d’un contrat d’apprentissage est de 45 jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise (et non plus 2 mois calendaires). Seuls les jours passés dans l’entreprise comptent.

  • Les contrats de missions, dans le cadre d’un CDI intérimaire, peuvent aller jusqu’à 36 mois.

  • Le renouvellement d’un CDD est possible deux fois.

La durée légale des CDD est maintenue à 9 ou 18 mois selon le cas. L’obligation de respecter un délai de carence entre deux CDD est maintenue également.

Si vous souhaitez en savoir plus, contactez-nous !

Valentine HOLLIER-ROUX et Ugo GARZON

Avocats

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