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Toute l’équipe BRET BREMENS | AVOCATS vous souhaite une excellente année 2019.

La loi portant mesures d’urgence économiques et sociales a été publiée au Journal officiel du 26 décembre 2018.
Elle inscrit dans la loi plusieurs mesures annoncées par le Président lors de son allocution du 10 décembre 2018 en réaction à la crise des « Gilets Jaunes ». Elle crée plusieurs opportunités pour les entreprises, sous réserve de s’informer et de prendre une décision très rapidement : dans les premières semaines de l’année 2019 :

1. La prime « d’urgence » défiscalisée et désocialisée :

La prime d’un maximum de 1 000 euros, est exonérée d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations, contributions ou taxes sociales. Il s’agit donc d’un montant net
Il est possible de verser une prime d’un montant supérieur, mais le dépassement du montant de 1 000 euros entraîne l’assujettissement du surplus à cotisations, contributions et impôts sur le revenu.
Toutefois, pour bénéficier de ces exonérations, la prime doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• La prime ne doit bénéficier qu’aux salariés dont la rémunération annuelle inférieure à 3 fois la valeur du Smic calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail, soit 9,88 x 151,67 x 12 x 3 = 17 982,00 x 3 = 53 946 € pour les entreprises rémunérant leurs salariés sur la base de 151,67 heures ;
• Elle bénéficie aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou à la date de versement, si celle-ci est antérieure ;
• Elle doit être collective, mais son montant peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de quatre critères :
  • la rémunération,
  • le niveau de classification,
  • la durée de présence effective pendant l’année 2018,
  • la durée de travail prévue au contrat.
• Le versement est réalisé entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019 ;
• Elle ne doit pas se substituer à :
  • Des augmentations de rémunération ;
  • Des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise ;
  • tout élément de rémunération.

L’instauration et les modalités de la prime (le montant, le plafond, le champ des bénéficiaires, la modulation de son niveau entre les bénéficiaires) doivent faire l’objet d’un accord d’entreprise ou d’un accord de groupe conclu selon les modalités prévues pour la mise en place de l’intéressement, à savoir :

• par convention ou accord collectif de travail ;
• par accord entre l’employeur et les syndicats ;
• par accord conclu au sein du CSE (ou du CE) ;
• à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d’un projet d’accord proposé par l’employeur.

Les modalités de mise en place de la prime peuvent également être fixées par décision unilatérale de l’employeur à la condition que cette décision intervienne au plus tard le 31 janvier 2019. Dans ce cas, le CSE, le CE, les DP ou la délégation unique du personnel s’ils existent, devront être informés par l’employeur de cette décision, le 31 mars 2019 au plus tard.

2. L’anticipation dès le 1^er janvier 2019 de la défiscalisation et de la désocialisation des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires et complémentaires réalisées à compter du 1^er janvier 2019 seront exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle égale à 5 000 €.
Les heures ainsi défiscalisées sont les mêmes que celles bénéficiant de la réduction des cotisations salariales prévue par l’article 7 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 qui s’applique dès le 1^er janvier 2019 (et non pas à compter du 1^er septembre 2019 comme cela avait été initialement programmé).
Valentine HOLLIER-ROUX, Ugo GARZON et Pauline DUBOUT sont à votre disposition pour vous assister dans la mise en œuvre de ces nouvelles mesures.

L’introduction du principe de confiance dans les rapports entre entreprise et administration.

Annoncée comme un changement de logique profond – quasi philosophique – dans la relation qui lie l’administration et les citoyens, la « Loi pour un Etat au service d’une Société de confiance », dite « Loi ESSOC », a été promulguée le 10 août 2018. Si la loi tient ses promesses, elle devrait introduire une valeur nouvelle entre les Administrations et les administrés : la confiance. Voici quelques-unes des nouveautés instaurées par la Loi.

1. L’instauration d’un droit à l’erreur : l’administré est, a priori, de bonne foi

Le « droit à l’erreur » était une promesse forte de la campagne du candidat Emmanuel Macron. Ce droit a enfin fait son apparition dans le Code des relations entre le public et l’administration. Il part du principe que chacun peut se tromper dans ses déclarations à l’administration, sans risquer une sanction dès le premier manquement.

Le texte prévoit que, sauf mauvaise foi ou fraude, une personne qui méconnait pour la première fois une règle applicable à sa situation, ou ayant commis une erreur matérielle lors du renseignement de sa situation, ne peut faire l’objet, de la part de l’administration, d’une sanction, pécuniaire ou consistant en la privation de tout ou partie d’une prestation due, si elle a régularisé sa situation de sa propre initiative ou après avoir été invitée à le faire par l’administration dans le délai que celle-ci lui a indiqué.

Ainsi, chacun doit pouvoir rectifier – spontanément ou au cours d’un contrôle – lorsque l’erreur est commise de bonne foi. A cet égard, la bonne foi étant présumée, il appartiendra à l’administration de prouver la mauvaise foi ou la fraude.

Si les conditions sont réunies, ce droit à l’erreur ne dispensera pas l’administré de payer, rembourser ou rectifier la situation irrégulière identifiée par l’administration, mais lui évitera les amendes et sanctions prévues en cas d’irrégularité.

Le droit à l’erreur n’est toutefois pas absolu : la Loi exclu certains cas, considérés comme graves, dans lesquels le droit à l’erreur ne peut être invoqué (et par exemple : sanctions requises pour la mise en œuvre du droit de l’Union européenne, sanctions prononcées en cas de méconnaissance des règles préservant directement la santé publique, la sécurité des personnes et des biens ou l’environnement, sanctions prononcées par les autorités de régulation à l’égard des professionnels soumis à leur contrôle).

Et enfin, puisqu’il ne concerne que les rapports entre l’administration et ses usagers, le droit à l’erreur ne pourra pas être invoqué entre cocontractants. Un employeur ne pourra pas invoquer de « droit à l’erreur » en cas de manquement vis-à-vis d’un salarié dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.

2. L’instauration d’un droit à contrôle : anticiper et faire valider ses pratiques

Désormais, les entreprises peuvent se placer spontanément dans un, processus de contrôle et de validation apriori, puis bénéficier de l’opposabilité des conclusions des contrôles administratifs.

En clair, l’administré (un employeur par exemple) pourra spontanément solliciter un contrôle de sa situation, afin d’obtenir la validation de ses pratiques, ou de les corriger le cas échéant.

Limitation de la durée des contrôles :

A titre expérimental et pendant quatre ans, dans les régions Hauts-de-France et Auvergne-Rhône-Alpes, tout contrôle opéré par l’administration à l’encontre d’une entreprise de moins de 250 salariés et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’euros, ne pourra pas dépasser une durée cumulée de neuf mois sur une période de trois ans.

A titre expérimental encore, et pendant trois ans, la limitation à une durée de 3 mois des contrôles URSSAF portant sur les entreprises de moins de 10 salariés est étendue aux entreprises de moins de 20 salariés.

3. L’extension des cas de rescrit

Le rescrit, très utilisé en droit fiscal, permet de poser une question à l’administration sur un cas précis et de se prévaloir de sa réponse. La loi étend les possibilités de rescrit en droit social à de nouveaux cas pouvant intéresser les entreprises employeurs :

• Rescrit auprès de la DIRECCTE sur la conformité du Règlement Intérieur aux dispositions du Code du travail ;

• Rescrit auprès de la DIRECCTE sur les modalités de prise en compte des effectifs servant de base au calcul du plafond du nombre de stagiaires autorisés ;

• Rescrit auprès de la DIRECCTE portant sur l’obligation de détenir une carte professionnelle dans le secteur du BTP ;

• Rescrit auprès de Pôle Emploi sur l’assujettissement à l’assurance chômage d’un de ses mandataires sociaux ou d’une personne titulaire d’un mandat social.

Rescrit juridictionnel : Le rescrit est, à titre expérimental et dans certains cas, étendu aux juridictions administratives. Un juge administratif pourra être sollicité pour qu’il se prononce sur la régularité d’une procédure d’adoption d’une décision et empêcher ainsi toute contestation à l’avenir sur ce fondement.

Dans certains cas, le demandeur au rescrit pourra même joindre à sa demande un projet de prise de position, qui sera réputé approuvé en l’absence de réponse de l’administration dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.

4. Modification du régime des amendes adressées par la DIRECCTE

La Loi ESSOC, ainsi que la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dite « Loi Avenir Professionnel », sont venues modifier le régime des amendes administratives en droit du travail.

L’avertissement avant la sanction : Avant de donner un « carton rouge », l’administration doit pouvoir adresser un « carton jaune ». Ainsi, l’inspection du Travail ne sanctionnera plus automatiquement l’entreprise qu’elle contrôle pour certaines infractions, mais pourra donner un simple avertissement, dès lors qu’il n’y avait pas d’intention de frauder.

Ainsi, la DIRECCTE pourra adresser à l’employeur un simple avertissement, au lieu de lui infliger une amende administrative, en cas de manquements aux dispositions relatives :

• Aux durées maximales quotidiennes du travail ;

• Aux repos quotidiens et hebdomadaires ;

• A l’établissement d’un décompte de la durée de travail pour les salariés ne travaillent pas selon un horaire collectif ;

• Au SMIC et aux minima conventionnels ;

• Aux installations sanitaires, à la restauration et à l’hébergement, ainsi qu’aux mesures relatives aux prescriptions techniques de protection durant l’exécution des travaux de bâtiment et génie civil.

Pour déterminer si elle prononce un avertissement ou une amende administrative, la DIRECCTE devra en compte les circonstances et la gravité du manquement, le comportement de son auteur, notamment sa bonne foi (sera-t-elle, ici aussi, présumée ?), ainsi que ses ressources et ses charges.

L’avertissement prononcé par la DIRECCTE pourra être contesté, dans les mêmes conditions qu’une amende administrative, devant le tribunal administratif. En revanche, si un nouveau manquement de même nature devait survenir dans un délai d’un an après la notification d’un avertissement, l’employeur est passible d’une amende administrative dont le plafond est majoré de 50 %.

Augmentation des plafonds d’amende : La Loi Avenir Professionnel porte le plafond de l’amende administrative encourue de 2 000 à 4 000 euros. En conséquence, le plafond doublé en cas de réitération du manquement constaté passe de 4 000 à 8 000 euros. Le délai dans lequel le montant de l’amende est doublé en cas de réitération passe d’un à deux ans.

Suppression de la suspension du recouvrement de l’amende administrative en cas de recours : Si l’employeur peut toujours contester une sanction administrative prononcée par la DIRECCTE devant le juge administratif, la Loi Avenir Professionnel renforce l’efficacité et l’effectivité des amendes administratives en supprimant l’effet suspensif du recours.

Désormais, l’opposition à l’exécution ou l’opposition aux poursuites n’a pas pour effet de suspendre l’action en recouvrement de la créance, de sorte que l’amende devra être réglée malgré le recours contre la décision.

***

La Loi ESSOC a prévu d’autres mesures de simplification qu’il convient de saluer :

• Les instructions et circulaires sont réputées abrogées si elles n’ont pas été publiées, dans des conditions et selon des modalités fixées par décret => Publication envisagée en octobre 2018

• Toute personne peut se prévaloir des instructions, des circulaires ainsi que des notes et réponses ministérielles, émanant des administrations centrales et déconcentrées de l’Etat et publiés sur des sites internet désignés par décret => Publication envisagée en octobre 2018

• Les administrations, à l’exception des collectivités territoriales et de leurs établissements publics, ne peuvent recourir à un numéro téléphonique surtaxé dans leurs relations avec le public => A compter du 1er janvier 2021

• Il est créé, à titre expérimental et pour une durée de trois ans à compter de la publication du décret d’application, un dispositif de médiation visant à résoudre les différends entre, d’une part, les entreprises et, d’autre part, les administrations et les établissements publics de l’Etat, les collectivités territoriales et les organismes de sécurité sociale => Publication envisagée en septembre 2018

• A titre expérimental et pour une durée de trois ans à compter de la publication du décret d’application, les personnes inscrites au répertoire des entreprises et de leurs établissements, qui y consentent, ne sont pas tenues de communiquer à une administration des informations que celle-ci détient déjà dans un traitement automatisé ou qui peuvent être obtenues d’une autre administration par un tel traitement => Publication envisagée en octobre 2018

L’Etat sera-t-il réellement au service de ses administrés ? l’Administration jouera-t-elle pleinement son rôle de conseil et de service au profit des entreprises ?

Espérons que la Loi, au titre évocateur, tiendra ses promesses….

Valentine HOLLIER-ROUX, Ugo GARZON et Pauline DUBOUT

Avocats

Dans le cadre de la loi de finances pour 2018, et, à titre expérimental, il a été institué un nouveau dispositif d’aide de l’Etat dénommé « emplois francs », applicable aux contrats de travail conclus entre le 1er avril 2018 et le 31 décembre 2019.

Il est mis en œuvre au bénéfice des entreprises disposant d’un établissement sur le territoire national qui embauchent, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’une durée d’au moins six mois, un demandeur d’emploi résidant dans l’un des quartiers prioritaires de la politique de la ville.

Les conditions de mise en œuvre de ce dispositif ont été publiées au Journal Officiel de la République Française du samedi 31 mars 2018.

La liste des quartiers prioritaires éligibles à l’expérimentation est consultable en cliquant ici et pourrait concerner l’une des implantations géographiques de votre entreprise (ex : plusieurs quartiers du Grand Pari, de la Métropole de Lille, ou de la Métropole d’Aix-Marseille).

Le montant de l’aide financière pour le recrutement d’un salarié en emploi franc à temps complet est égal à :

• 5 000 € par an, dans la limite de trois ans, pour un recrutement en contrat à durée indéterminée ;

• 2 500 € par an, dans la limite de deux ans, pour un recrutement en contrat à durée déterminée d’au moins six mois.

Le montant de l’aide est proratisé en fonction de la durée effective du contrat de travail si le contrat de travail est interrompu en cours d’année civile et de la durée de travail hebdomadaire, lorsque cette durée est inférieure au temps plein.

Il tient également compte des périodes d’absence du salarié qui n’ont pas donné lieu au maintien de la rémunération.

Pour l’attribution de cette aide, l’employeur doit satisfaire aux conditions suivantes :

• Être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’administration fiscale et des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage, ou avoir souscrit et respecter un plan d’apurement des montants restant dus ;

• Ne pas avoir procédé, dans les six mois précédant l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste pourvu par le recrutement en emploi franc. L’employeur doit rembourser le cas échéant à l’Etat l’intégralité des sommes qui ont été perçues au titre de l’aide financière s’il apparaît que le recrutement d’un salarié en emploi franc a pour conséquence le licenciement d’un autre salarié ;

• Ne pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié recruté en emploi franc ;

• Le salarié recruté en emploi franc ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des six derniers mois précédant la date d’embauche. Le salarié recruté en emploi franc doit être maintenu dans les effectifs de l’entreprise pendant six mois à compter du premier jour d’exécution du contrat.

Notez que la demande d’aide est déposée par l’employeur auprès de Pôle emploi dans le délai de deux mois suivant la date de signature du contrat de travail, par l’intermédiaire d’un téléservice, dont les modalités n’ont toutefois pas encore été déterminées. A votre demande, nous pouvons vous tenir informés lorsque les détails concernant le dépôt des demandes d’aide seront connus.

L’aide de l’Etat est due à compter du premier jour d’exécution du contrat de travail. Elle est versée à un rythme semestriel, sur la base d’une attestation de l’employeur justifiant la présence du salarié, transmise à Pôle emploi.

Le défaut de production de l’attestation de présence dans le délai de deux mois suivant l’échéance de chaque semestre d’exécution du contrat entraîne la perte définitive du droit au versement de l’aide au titre de cette période.

Le défaut de production de l’attestation de présence dans le délai de quatre mois suivant l’échéance de chaque semestre d’exécution du contrat entraîne la perte définitive du droit au versement de l’aide.

Valentine HOLLIER-ROUX, Ugo GARZON et Pauline DUBOUT, avocats en droit social, sont disponibles pour examiner votre éligibilité à cette aide d’Etat, ou pour vous assister dans la formalisation de vos recrutements (offre d’embauche, contrat de travail, gestion de la période d’essai, suivi du temps de travail…).

Valentine HOLLIER-ROUX, Ugo GARZON et Pauline DUBOUT

Avocats

Les ordonnances du 22 septembre 2017 poursuivent la réforme de la négociation collective entamée par la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 08 août 2016.

1. La nouvelle articulation des différents niveaux de négociation donnant une place centrale à l’accord d’entreprise

L’entreprise et la branche peuvent conclure des accords collectifs portant sur des sujets identiques. Afin de déterminer quelles sont les dispositions qui prévalent, les ordonnances créent une nouvelle grille de lecture en distinguant 3 blocs :

1. Les domaines dans lesquels l’accord de branche est impératif (Consultables ici) : l’accord de branche prévaut, de sorte que l’accord d’entreprise ne sera appliqué que s’il est plus favorable.

2. Les domaines dans lequel l’accord de branche peut être impératif s’il le prévoit expressément (Consultables ici) : l’accord de branche peut énoncer qu’il prévaudra sur les accords d’entreprise moins favorables conclus postérieurement.

A défaut, l’accord d’entreprise même moins favorable prévaudra sur l’accord d’entreprise, quelle que soit sa date de conclusion.

3. Les domaines dans lequel l’accord d’entreprise prévaut (Consultables ici) : les dispositions de l’accord de branche ne seront applicables qu’à défaut d’accord d’entreprise.

2. L’accélération de la réforme de la négociation d’entreprise

   1. Le possible aménagement de la négociation obligatoire d’entreprise

La négociation obligatoire dans l’entreprise reste composée de 3 blocs :

• Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée (à négocier tous les ans),

• Egalité professionnelle et qualité de vie (à négocier tous les ans)

• Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (à négocier tous les 3 ans dans les entreprises de 300 salariés et plus, ou de dimension communautaire)

Toutefois, un accord d’entreprise peut aménager le calendrier et les modalités de négociation dans le respect de certaines dispositions d’ordre public énoncées par la loi.

En outre, les informations servant de base à la négociation doivent désormais figurer dans la base de données économiques et sociales, laquelle doit être accessible aux délégués syndicaux.

1. 2. La date d’application de l’accord majoritaire avancée

La loi du 08 août 2016 a instauré le principe de l’accord majoritaire d’entreprise en conditionnant la validité des accords à :

• leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés

• à défaut, leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés, sous réserve que l’accord soit approuvé lors d’un référendum d’entreprise.

Ce nouveau mode de conclusion des accords devait entrer en vigueur le 1er janvier 2017 pour les accords portant sur la durée du travail, et le 1er septembre 2019 pour les autres. Cependant, la généralisation de l’accord majoritaire prévue pour 2019 est avancée au 1er mai 2018.

1. 3. De nouvelles modalités de conclusion des accords dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux

En l’absence de délégués syndicaux, les modalités de conclusion des accords diffèrent selon la taille de l’entreprise :

• Dans les entreprises de moins de 11 salariés et dans les entreprises de moins de 20 salariés dépourvus d’élus : l’accord résultera d’un projet proposé par l’employeur et approuvé par les 2/3 des salariés lors d’un référendum d’entreprise.

• Dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés : l’accord sera au choix :

  • conclu avec des salariés mandatés, puis soumis au référendum d’entreprise

  • conclu avec des élus du personnel représentant plus de la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

• Dans les entreprises de 50 salariés et plus : l’accord doit être conclu :

• avec des élus mandatés puis soumis au référendum d’entreprise

 à défaut avec les élus non mandatés et représentant plus de la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

 à défaut avec des salariés mandatés, puis soumis au référendum d’entreprise

2. 3. L’anonymisation des accords collectifs avant publication devient la règle :

Les accords collectifs conclus et devant être soumis à publication sur la base de données en ligne seront désormais systématiquement anonymisés.

Les accords d’épargne salariale, de PSE et de performance collective ne sont plus soumis à l’obligation de publication.

Valentine HOLLIER-ROUX, Ugo GARZON et Pauline DUBOUT

Avocats

Les ordonnances du 22 septembre 2017 réorganisent les instances représentatives du personnel en créant le Comité social et économique (CSE). Les dispositions relatives au CSE sont entrées en vigueur le 1er janvier 2018.

1. Qu’est-ce que le Comité Social et Economique (CSE) ?

Le CSE est une nouvelle instance représentative du personnel qui a vocation à fusionner et remplacer les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Le CSE devra être mis en place dans les entreprises disposant déjà de délégués du personnel, ou dont l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant une période de 12 mois consécutifs.

2. Quand mettre en place le CSE ?

• Pour les entreprises qui ne disposent pas d’instances représentatives du personnel : les élections visant à mettre en place le CSE doivent être organisées en cas de franchissement du seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

• Pour les entreprises déjà dotées d’instances représentatives du personnel : la date de mise en place du CSE dépend de la date d’échéance des mandats en cours, sans pouvoir excéder le 1er janvier 2020. Au besoin, les mandats en cours peuvent être réduits ou prorogés.

3. Qui compose le CSE ?

A l’image du comité d’entreprise, le CSE est composé de l’employeur qui en est le président, de représentants du personnel élus, et de représentants syndicaux au CSE.

Le mandat des membres du CSE ne pourra être supérieur à 4 années. En outre, dans les entreprises de 50 salariés et plus, un salarié ne pourra exercer plus de 3 mandats consécutifs de représentant au CSE. Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, le protocole préélectoral pourra toutefois déroger à la limitation des mandats.

4. Quelles sont les modalités de fonctionnement du CSE ?

L’instance se réunira de manière périodique :

• Dans les entreprises de moins de 50 salariés : comme pour les actuels DP, les élus seront reçus au moins une fois par mois par l’employeur.

• Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés : les réunions ordinaires auront lieu tous les 2 mois. Au moins 4 des 6 réunions annuelles devront porter en tout ou partie sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

• Dans les entreprises de 300 salariés et plus : les réunions ordinaires seront mensuelles. Au moins 4 des 12 réunions annuelles devront porter en tout ou partie sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Sauf dispositions conventionnelles contraires, seuls les titulaires pourront assister aux réunions. Les suppléants qui ne remplacent pas de titulaires ne pourront donc être présents.

Les crédits d’heures accordés aux élus ainsi que leurs modalités d’utilisation et de décompte sont également modifiés.

5. Quelles sont les attributions du CSE ?

Les attributions du CSE varient selon la taille de l’entreprise.

• Pour les entreprises de 11 salariés et plus : les attributions exercées seront celles qui étaient confiées aux délégués du personnel en l’absence de CHSCT.

• Pour les entreprises de 50 salariés et plus : les attributions exercées seront celles qui étaient confiées aux délégués du personnel, au comité d’entreprises et au CHSCT.

• Pour les entreprises et établissements de 300 salariés et plus, pour les entreprises SEVESO, et pour les entreprises désignées par l’inspection du travail : une « commission santé, sécurité et conditions de travail » devra être créée au sein du CSE.

6. Le conseil d’entreprise

De manière facultative, certaines entreprises pourront regrouper le CSE et les délégués syndicaux en une nouvelle instance : le conseil d’entreprise. Ce conseil exercera les missions du CSE, et prendra part à la négociation collective.

Le CSE devant être mis en place au 1er janvier 2020 dans toutes les entreprises atteignant les seuils, nous nous tenons à votre disposition pour vous assister pour cette mise en place.

Valentine HOLLIER-ROUX, Ugo GARZON et Pauline DUBOUT

Avocats

Les ordonnances du 22 septembre 2017 encadrent le recours au télétravail.

1. Une nouvelle définition du télétravail

Cette forme particulière de travail est désormais définie de la manière suivante : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ».

2. La création de deux formes de télétravail :

Il convient désormais de distinguer :

• Le télétravail permanent : qui doit faire l’objet d’un accord collectif ou d’une charte d’entreprise adoptée après avis des institutions représentatives du personnel, organisant les modalités d’exercice du télétravail.

À défaut d’accord ou de charte, il est toujours possible de recourir au télétravail en formalisant l’accord de l’employeur et du salarié par tout moyen (contrat de travail, avenant…).

• Le télétravail occasionnel : s’il n’est pas prévu par l’accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail permanent, le télétravail occasionnel pourra résulter d’un simple accord entre le salarié et l’employeur.

3. Qui peut bénéficier du télétravail ?

Tout salarié occupant un poste éligible au télétravail pourra demander à en bénéficier. Le refus de l’employeur devra alors être motivé.

A l’inverse, si l’employeur propose au salarié d’exercer en télétravail, le refus du salarié n’est pas fautif.

4. Sur les droits du télétravailleur

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les salariés qui exercent dans les locaux de l’entreprise.

En sus, l’employeur doit prendre en charge l’indemnité d’occupation du domicile personnel, et les coûts liés à l’exercice des fonctions (papier, logiciels…). Toutefois, l’entreprise n’a plus l’obligation de prendre en charge les coûts liés au télétravail et supportés par le salarié, tel que l’abonnement internet du domicile.

Enfin, les salariés en télétravail bénéficient désormais d’une présomption selon laquelle l’accident survenu au temps et au lieu d’exercice du télétravail est un accident du travail.

Ces nouvelles règles doivent être anticipées par les employeurs, notamment en termes d’assurance professionnelle. Une analyse de conformité du local personnel dédié au télétravail doit être envisagée.

Valentine HOLLIER-ROUX, Ugo GARZON et Pauline DUBOUT

Avocats

Le 22 septembre 2017, le Président de la République a promulgué cinq ordonnances réformant le Code du travail. Ces ordonnances ont été modifiées et complétées par un sixième texte publié au mois de décembre, ainsi que par des décrets. La loi de ratification a été adoptée le 14 février 2018.

Les ordonnances ont modifié les modalités de rupture du contrat de travail, et bouleversé en profondeur le contentieux susceptible d’en découler. Retour sur les principales nouveautés :

1. La création d’un « droit à la précision » des motifs énoncés dans la lettre de licenciement

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et invoqués à l’appui de la rupture peuvent être précisés (et non complétés) dans un délai de 15 jours par l’employeur de sa propre initiative, ou suite à la demande du salarié.

Nous préconisons à nos clients employeurs d’insérer cette nouveauté dans les modèles de courriers de licenciement. De même, la réponse aux demandes de précision devra être rédigée avec soin.

2. La simplification du licenciement pour motif économique

Pour les procédures de licenciement engagées depuis le 24 septembre 2017, l’existence du motif économique ne s’apprécie plus qu’au niveau de l’entreprise ou, en cas d’appartenance à un groupe, au niveau du secteur d’activité des seules sociétés du groupe situées en France.

De plus, le périmètre de reclassement est restreint. En effet, il n’est plus nécessaire de rechercher des offres de reclassement à l’étranger ou au sein de sociétés extérieures au groupe.

Enfin, les offres de reclassement ne doivent plus obligatoirement être personnalisées, mais peuvent être communiquées à tous les salariés, via un site internet ou un affichage par exemple, dès lors que le procédé de diffusion permet de conserver une date certaine.

3. La création des ruptures conventionnelles collectives

En dehors de toutes difficultés économiques, les entreprises peuvent, depuis le 4 janvier 2018, conclure un accord collectif, organisant sur la base du volontariat, des ruptures conventionnelles collectives. Cet accord doit être validé par la DIRECCTE. La rupture qui en découle ouvre droit pour le salarié acceptant et justifiant de plus de 8 mois d’ancienneté, à l’indemnité de licenciement, à l’assurance chômage, mais pas au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ni au Congé de reclassement.

4. La revalorisation de l’indemnité légale de licenciement

Depuis le 25 septembre 2017, la condition d’ancienneté pour pouvoir bénéficier de l’indemnité légale de licenciement est de 8 mois, et non plus d’un an. Attention, cette condition d’ancienneté n’est pas requise pour bénéficier de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

En outre, le montant de cette indemnité légale se calcule à présent en fonction du nombre d’années et de mois de présence complets dans l’entreprise, en application de la formule suivante :

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, puis 1/3 de mois de salaire pour les années d’ancienneté au-delà de la dixième année

Exemple : avant le 25 septembre 2017, un salarié licencié alors qu’il avait 3 ans d’ancienneté et qu’il percevait un salaire mensuel de 2 000 euros aurait touché une indemnité légale de licenciement d’un montant de 1/5 x 2 000 x 3 = 1 200 euros.

Depuis le 25 septembre 2017, ce même salarié percevra une indemnité d’un montant de ¼ x 2 000 x 3 = 1 500 euros.

A noter que l’indemnité conventionnelle de licenciement demeure applicable si son montant est plus favorable que la loi.

5. L’encadrement de l’indemnisation due au salarié en cas de contentieux

Les irrégularités de procédure survenues au cours de la mise en œuvre du licenciement sont désormais sanctionnées de la même façon pour tous les salariés, par des dommages-intérêts dans la limite d’un mois de salaire.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dommages-intérêts versés au salarié sont maintenant encadrés par des barèmes (consultables ici), qui fixent un plancher et un plafond d’indemnisation, en fonction de l’ancienneté du salarié. Un plancher réduit est prévu jusqu’à 10 ans d’ancienneté pour les entreprises comptant moins de 11 salariés.

Exemple :

Avant les Ordonnances Macron, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prononcé contre une entreprise de + de 10 salariés pour un salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté, le risque minimum était de 6 mois de salaire. Aujourd’hui il est réduit à 3 mois de salaire, et il est possible pour l’employeur d’évaluer le risque maximum en fonction de l’ancienneté du salarié.

Notez tout de même que ces barèmes sont écartés par le Conseil de prud’hommes lorsque le licenciement est déclaré nul : ce sera un des enjeux de la stratégie des salariés contestant leur licenciement.

Enfin, notez également que le syndicat FO a saisi le Comité européen des droits sociaux pour contester l’application de ce barème. Pour rappel, le Comité avait déjà reconnu que l’instauration par la Finlande d’un barème d’indemnisation violait la Charte Sociale Européenne (CEDS, N° 106/2014 Finnish Society of Social Rights c. Finlande, 8 septembre 2016).

6. La réforme de la procédure prud’homale

Lors de l’audience de conciliation et d’orientation, l’employeur doit maintenant obligatoirement être représenté en personne, ou par un membre de l’entreprise « fondé de pouvoir ou habilité à cet effet ».

Par parallélisme, les Conseillers prud’hommes deviennent exigeants sur la présence du demandeur et n’hésitent pas à renvoyer l’audience de conciliation en l’absence du demandeur en personne….

Prescription : la rupture d’un contrat de travail intervenue après le 24 septembre 2017 ne peut désormais être contestée en justice que dans un délai de 12 mois suivant la rupture. Au-delà de ce délai, l’action est déclarée prescrite et irrecevable.

Les autres délais de prescription légaux restent inchangés en ce qui concerne l’exécution du contrat de travail (2 ans), les rappels de salaire (3 ans), les actions en harcèlement ou discrimination, ou la requalification d’un CDD en CDI (5 ans).

Depuis la réforme de la procédure devant le Conseil de Prud’hommes en août 2016, et la complexification des saisines, les Conseils de Prud’hommes accusent une réduction du nombre de saisines allant jusqu’à 40%….

Valentine HOLLIER-ROUX, Ugo GARZON et Pauline DUBOUT, avocats en droit social, se tiennent à votre disposition pour répondre à vos questions et vous conseiller au quotidien dans vos problématiques de gestion sociale ou de précontentieux. Nous vous assistons devant toutes les juridictions sociales de France.

Valentine HOLLIER-ROUX, Ugo GARZON et Pauline DUBOUT

Avocats

Valentine HOLLIER-ROUX, Ugo GARZON et Pauline DUBOUT souhaitent attirer votre attention sur un arrêt récent rendu par la Cour de cassation qui permet de réduire contractuellement la durée de la prescription en matière de CDD.

En effet, selon cet arrêt du 22 novembre 2017 (consultable en cliquant ici), la prescription de l’action en requalification du CDD en CDI peut être réduite contractuellement, c’est-à-dire en le prévoyant dès l’origine dans le contrat à durée déterminée.

Pour rappel, en l’absence de toute disposition contractuelle sur ce point, l’action contentieuse de requalification de CDD en CDI se prescrit par 2 ans (la Doctrine évoque même une durée de 5 années…).

Cet arrêt est intéressant pour les employeurs qui recourent régulièrement aux CDD, puisqu’il les autorise à insérer, dans le contrat de travail à durée déterminée, une clause prévoyant une prescription abrégée d’un an.

Certes, il n’est pas habituel de prévoir ce type de clause dans les contrats de travail, mais il nous semble opportun de profiter de cette optimisation possible du risque contentieux en matière de CDD par l’ajout d’une telle précision.

Si cela vous intéresse, nous nous tenons à votre disposition pour vous fournir un modèle de clause à insérer dans vos prochains CDD.

Vous pourriez aussi en profiter pour nous faire relire vos modèles de contrats de travail qui ont peut-être besoin d’être toilettés ?

Valentine HOLLIER-ROUX, Ugo GARZON et Pauline DUBOUT

Avocats

Votre entreprise relève de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (“CCN Syntec”).

Valentine HOLLIER-ROUX et Ugo GARZON ont souhaité attirer votre attention sur un arrêt récent rendu sous cette CCN, qui pose le principe selon lequel le salaire maintenu en cas de maladie doit intégrer la rémunération des interventions lors des astreintes (Cass. Soc., 11 mai 2017).

La rémunération des interventions du salarié liées à des temps d’astreintes, variable chaque mois en fonction de leur nombre et de leur durée, doit entrer dans le calcul du maintien du salaire du salarié malade.

L’article 43 de la CCN Syntec prévoit que l’employeur ne devra verser au salarié que « les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale, et, le cas échéant, un régime de prévoyance, (…) jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charge, le cadre malade ou accidenté s’il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications ».

La question se posait donc de savoir si l’on devait inclure les interventions qu’aurait pu être amené à effectuer un salarié au titre de ses astreintes, ces interventions constituant du temps de travail effectif en application de l’article L 3121-5 du Code du travail.

Les juges du fond avaient répondu par la négative (donnant raison à l’employeur), aux motifs que les salaires perçus en contrepartie des interventions lors des astreintes à domicile étaient variables en fonction de leur nombre et de leur durée. C’était logique !

Mais la Cour de cassation censure ce raisonnement.

Elle juge que dès lors que les interventions pendant les astreintes sont du temps de travail effectif, elles donnent lieu au paiement d’un salaire qui doit être pris en compte dans l’assiette de calcul des sommes dues par l’employeur au titre du maintien du salaire pendant l’arrêt maladie. Il faut dans ce cas faire une moyenne des temps d’intervention sur les mois précédant la maladie.

Nous vous rappelons d’ailleurs que les astreintes, à défaut d’être mises en place par votre CCN, doivent être instaurées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur.

Le raisonnement de la Cour de cassation concernant les modalités de maintien de salaire est identique pour les heures supplémentaires, qu’elles soient régulières ou exceptionnelles.

Valentine HOLLIER-ROUX et Ugo GARZON

Avocats