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Le cabinet BRET BREMENS était partenaire du colloque sur Actualité du Droit des Investissements étrangers en France qui s’est tenu le 26 février 2020 à la Tour InCity à Lyon avec la participation de Monsieur François BAROIN. Les actes du colloque seront publiés par la Revue Lamy de Droit des Affaires en juin. Ci-dessous les photos du colloque.

L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ayant été déclarée grande cause nationale du quinquennat par le Président de la République, les entreprises de 50 salariés et plus sont appelées à participer au nivellement des inégalités en publiant un index de l’égalité Femmes-Hommes.

Cette obligation résulte de la loi n°2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

QU’EST CE QUE L’INDEX DE L’EGALITE FEMMES – HOMMES ?

L’index permet de mesurer à l’aide d’un système de points, les écarts entre la situation professionnelle des Femmes et des Hommes exerçant au sein de la société.

Cet index est établi à l’aide des indicateurs suivants :

• Les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes ;
• Les écarts d’augmentations entre les Femmes et les Hommes ;
• Les écarts de promotions entre les Femmes et les Hommes (uniquement pour les entreprises de 250 salariés et plus) ;
• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’augmentations dans l’année suivant leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues pendant cette période ;
• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Chaque thème donne lieu à l’attribution de points.

Un score est alors obtenu en cumulant les points de chaque thème.

Si le score total obtenu est inférieur à 75/100, l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. Cette mise en conformité s’effectue soit dans le cadre des NAO (pour les entreprises concernées), soit par le biais d’un plan d’action.

Si au terme de 3 années d’actions le score de la société demeure inférieur à 75/100, celle-ci s’expose à une pénalité financière.

COMMENT REALISER CET INDEX ?

Des grilles d’évaluation sont mises à disposition par les services du Ministère du travail, et permettent d’étudier les écarts entre des catégories identifiées de salariés. Un tableur est mis en ligne par le Ministère du travail (https://index-egapro.travail.gouv.fr/ ).

Il est toutefois possible – et parfois souhaitable – d’adapter ces grilles pour tenir compte des spécificités de l’entreprise, de l’activité, ou retenir des catégories professionnelles plus représentatives de l’organisation de l’entreprise, et permettant de présenter des résultats plus significatifs.

QUAND DOIT ETRE PUBLIE CET INDEX ?

Pour les entreprises employant entre 50 et 250 salariés, l’index devra être publié au plus tard au 1^er mars 2020.

COMMENT CET INDEX DOIT ETRE PUBLIE ?

La note globale de l’index doit être publiée sur le site internet de la société et doit être portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage obligatoire).

Les indicateurs et les résultats doivent être transmis au CSE via la BDES, ainsi qu’au Ministère du travail via une procédure de télédéclaration (https://solen1.enquetes.social.gouv.fr/cgi-6/HE/SF?P=1162z26z2z-1z-1z91BD660965 ).

QUAND DOIT-ETRE ACTUALISE CET INDEX ?

Le résultat obtenu devra être actualisé chaque 1^er mars. Cette actualisation doit respecter les mêmes modalités de publicité que le résultat initial.

QUELLES SONT LES SANCTIONS APPLICABLES EN L’ABSENCE DE PUBLICATION ?

Faute pour la société de se conformer à cette obligation dans les délais, elle s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

A titre d’information, la question de l’égalité professionnelle figure parmi les chantiers prioritaires des DIRECCTE. Ces dernières ont déployé d’importants moyens pour accompagner les entreprises dans le calcul de leur index. De nombreux contrôles portant sur le bon respect par les entreprises de leurs obligations en la matière sont donc à prévoir.

Notre Cabinet peut vous accompagner dans la réalisation de cet index, en vous aidant à appréhender l’étendue de vos obligations, à définir des catégories professionnelles adaptées à l’objectif recherché, mais aussi en vous mettant à disposition des grilles d’évaluation et en vous accompagnant dans les démarches liées à la diffusion des résultats.

Nous pouvons également vous accompagner pour mettre en place les mesures de correction nécessaires si le score de votre entreprise n’est pas suffisant.

N’hésitez pas à nous solliciter si besoin !

Chaque année depuis 20 ans la société LEADERS LEAGUE, s’appuyant sur un jury de 150 professionnels, récompense les meilleurs cabinets d’avocats exerçant en France, dans 24 catégories. Jeudi 31 janvier avait lieu au Pavillon d’Armenonville (Paris), la remise des prix 2020, devant plus de 1000 participants. BRET BREMENS, nominé dans la catégorie Management des cabinets – Firmes régionales, a obtenu la médaille d’argent, récompensé pour le caractère novateur et le dynamisme de son projet d’entreprise.

Bret Bremens : 25 avocats déjà et demain, 25 notaires de plus !

Créé le 1^er janvier 2019, le cabinet Bret Bremens agrège des équipes d’avocats d’affaires (corporate – M&A, finance, fiscal, social, concurrence, santé) réunies autour d’un projet pluri-professionnel mené avec les notaires de l’étude Bremens…

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Colloque Actualité du droit des investissements étrangers en France, mercredi 26 février 2020 de 14h à 18h – Tour Incity, Lyon

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Colloque – 31 janvier 2020, de 9h30 à 16h30
Sous la direction de Nicolas BOUCHE, Maître de conférences HDR, avec le soutien du CREDIP, de l’EDIEC et de la Commission Recherche de l’Université Jean Moulin Lyon 3

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Nous tenons à vous informer d’un décret du 23 avril 2019, venant modifier la procédure de reconnaissance des accidents du travail (AT) et des maladies professionnelles (MP). Il entre en vigueur le 1er décembre 2019.

Voici les principales modifications apportées par ce décret :

• Modalités d’envoi de la déclaration d’accident du travail :
  • Actuellement : envoi dans les 48 heures par LRAR
  • A compter du 1^er décembre 2019 : envoi dans les 48 heures par tout moyen conférant une date certaine à sa réception (par précaution : maintenir la LRAR)

• Délai laissé à l’employeur pour adresser des réserves sur l’accident du travail ou la maladie professionnelle (y compris en cas de rechute) :
  • Actuellement : aucun délai mais les réserves doivent être adressées le plus rapidement possible car elles ne sont pas recevables si elles sont adressées après que la Caisse a pris sa décision ;
  • A compter du 1^er décembre 2019 : dans un délai de 10 jours francs à compter de la date d’établissement de la déclaration par l’employeur ou de la réception par l’employeur du double de la déclaration effectuée par la victime

• Mise en place de délais stricts pour chaque phase de l’instruction par la Caisse des dossiers d’accident du travail ou maladie professionnelle : à titre d’exemple, s’agissant des accidents du travail, à compter du 1^er décembre 2019, les délais procéduraux sont les suivants :
  • J = réception de la déclaration d’AT
  • J + 10 = limite pour adresser des réserves
  • J + 30 = décision sur caractère professionnel de l’accident ou sur la mise en place des mesures d’investigation
  • J + 60 = information sur la mise à disposition du dossier
  • J + 70 = mise à disposition du dossier par la caisse
  • J + 80 = observations par les parties suite à la consultation du dossier
  • J + 90 = décision après mesures d’investigation

Le suivi de cette procédure et le respect de ces délais par la CPAM constituera un moyen de défense important pour l’employeur dans le cadre de la contestation de l’opposabilité de la reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, d’autant plus que la jurisprudence tend à favoriser les victimes salariées comme en atteste une décision rendue récemment par la Cour de cassation.

En effet, dans un arrêt du 11 juillet 2019 la Cour de cassation a considéré qu’un malaise cardiaque qui survient au temps et au lieu de travail est un accident du travail, quand bien même le malaise ne serait pas lié à une situation de stress professionnel important (très bonne ambiance de travail, victime très équilibrée et pas stressée, relations très constructives avec son supérieur hiérarchique…).

Notre cabinet est désormais classé dans le palmarès international 2020 Best Lawyers des meilleurs avocats de France pour son expertise en Corporate Law.

Ce palmarès est établi à partir de l’opinion de nos confrères sur la qualité de notre expertise ; ce qui nous réjouit d’autant.

L’équipe de Jérôme Lucas qui a reçu cette distinction, a intégré notre cabinet en avril 2019, après avoir quitté CMS Francis Lefebvre Lyon Avocats.

Elle propose des solutions aux dirigeants pour créer, développer et transmettre leur entreprise, ainsi que leur patrimoine et intervient en fusion-acquisition.

Elle vient donc compléter les autres expertises de Bret Bremens en droit de la santé, fiscal, social, contentieux des affaires et se joindre à l’initiative innovante de l’interdisciplinarité Avocat/Notaire.

BRET BREMENS

45 Quai Charles de Gaulle

Cité Internationale

69006 Lyon

https://bremens-avocats.com

D’après une étude menée par la DARES, 40% des salariés estiment que leur charge de travail est excessive*.

Devançant la publication de cette étude, la Cour de cassation a rendu plusieurs décisions imposant aux employeurs un contrôle renforcé de la charge de travail de leurs salariés.

La Cour de Justice de l’Union Européenne rappelle également dans une décision du 14 mai 2019 (C-55/18) que l’employeur doit disposer d’un système objectif, fiable et accessible de contrôle de la durée du travail journalier de chaque salarié, afin de veiller aux durées maximales de travail et minimales de repos.

L’employeur ne peut donc plus se contenter de respecter les dispositions du Code du travail (et notamment de l’article D. 3171-8) en opérant un suivi individuel du temps de travail. Désormais, les juges sanctionnent également l’absence ou l’insuffisance de contrôle de la charge de travail.

1. Salariés à l’heure : attention au risque d’heures supplémentaires !

Par principe, lorsqu’un salarié travaille au-delà de la durée de travail prévue à son contrat, les heures ainsi effectuées peuvent être qualifiées d’heures supplémentaires. Il est jugé depuis longtemps que lorsque ces heures ont été réalisées avec l’accord au moins implicite de l’employeur, elles ouvrent droit au paiement d’une contrepartie en argent et/ou en repos.

Cependant, une question restait en suspens : qu’en est-il lorsque l’employeur interdit expressément la réalisation d’heures supplémentaires – ou soumet cette réalisation à une autorisation préalable – mais que le salarié réalise quand même de telles heures ?

Dans deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 14 novembre 2018 (n°17-16.959 et 17-20.659), les juges répondent à cette question en précisant que dès lors qu’un salarié a été contraint de réaliser des heures supplémentaires en raison de sa charge de travail, ces heures doivent donner lieu à contrepartie.

Aussi, l’employeur peut être condamné à rémunérer des heures supplémentaires dans deux hypothèses :

• Lorsque des heures supplémentaires ont été réalisées à sa demande ou avec son autorisation expresse ou implicite ;

• Lorsque des heures supplémentaires ont été rendues nécessaires en raison de la nature ou de la quantité des tâches confiées au salarié, peu importe que l’employeur ait autorisé ou se soit opposé à la réalisation de telles heures.

En d’autres termes, si le salarié démontre que les heures supplémentaires qu’il a effectuées de sa propre initiative et sans autorisation de l’employeur, étaient rendues nécessaires par sa charge de travail, l’employeur devra les lui rémunérer.

En pratique et pour limiter le risque il convient notamment de : Suivre le temps de travail : une heure supplémentaire non déclarée est une heure supplémentaire plus difficile à prouver pour le salarié ;

• Suivre le temps de travail : une heure supplémentaire non déclarée est une heure supplémentaire plus difficile à prouver pour le salarié ;

• Veiller à la charge de travail : faute de variation d’activité, les heures supplémentaires exceptionnelles sont plus difficiles à prouver et justifier pour le salarié ;

• Identifier les salariés dont la charge de travail serait nettement supérieure aux autres et rééquilibrer la charge de travail :
  • Une charge de travail exceptionnelle permet au salarié de justifier l’existence d’heures supplémentaires exceptionnelles ;
  • Une charge de travail moins élevée, ou régulée dans l’équipe, permet à l’employeur de prouver l’absence de nécessité des heures supplémentaires dont le paiement est demandé ;

• Rémunérer les heures supplémentaires au fur et à mesure de leur déclaration : des heures supplémentaires rémunérées régulièrement permettent à l’employeur de démontrer sa bonne foi et son absence de volonté de faire obstacle au paiement d’heures supplémentaires. En cas de dépassement excessif de la durée de travail prévue au contrat, réorganiser la charge et demander au salarié de respecter ses horaires contractuels de travail.

Nous restons à votre disposition pour vous aider à mettre en place ou actualiser vos méthodes, procédures et outils de suivi du temps et de la charge de travail.

2. Salariés en forfait-jours : attention au risque de remise en cause de la convention de forfait !

La Cour de cassation contraint également les employeurs à veiller à la charge de travail des salariés au forfait-jours.

En effet, la conclusion d’une convention de forfait ne permet pas de s’exonérer de tout suivi de l’activité de ses salariés, bien au contraire. La Cour de cassation énonce de longue date que l’employeur reste tenu de veiller – notamment dans le cadre des entretiens annuels – à la charge de travail, mais également à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Dans une décision du 19 décembre 2018 (n°17-18.225), la Cour de cassation énonce qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a respecté ses obligations de contrôle de la charge de travail.

Selon la Cour, si l’employeur n’est pas en mesure de prouver qu’il a respecté ses obligations légales et conventionnelles de suivi, la convention de forfait en jours est privée d’effet, et le salarié est en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires.

En pratique et pour limiter les risques il convient notamment de :

• Veiller de manière régulière à la charge de travail des salariés notamment dans le respect des dispositions conventionnelles en la matière ;

• Garder une preuve de ce contrôle, tel qu’un compte-rendu d’entretien comportant la signature du salarié.

Synthèse :

Ces décisions récentes démontrent que la question de la durée du travail est plus que jamais d’actualité.

Pour rappel, la Loi Avenir Professionnel promulguée le 10 août dernier traitait déjà de la question du suivi du temps de travail et doublait le plafond de l’amende administrative encourue en cas de non-respect des dispositions relatives au temps de travail. Ces amendes s’élèvent désormais à 4.000 euros en cas de première infraction et 8.000 euros en cas de récidive dans les deux ans (voir notre article sur le sujet ici).

Par ailleurs, du fait de la réduction des cotisations salariales sur les heures supplémentaires, l’URSSAF est également désormais autorisée à contrôler les documents relatifs au suivi du temps de travail dont la tenue est imposée par le Code du travail. A défaut de document de suivi du temps de travail – et donc de justification des heures supplémentaires – les réductions de cotisations pourraient être annulées.

Devant le Conseil de Prud’hommes, le rappel d’heures supplémentaires est un moyen pour le salarié licencié de venir compenser la baisse des indemnités auxquelles il peut prétendre depuis les Ordonnances Macron. Nous constatons une augmentation des demandes sur ce fondement dans les contentieux qui nous sont confiés.

La question du temps de travail étant omniprésente dans le cadre des contentieux prud’homaux et les DIRECCTE s’étant très vite approprié les nouvelles sanctions administratives mises à leur disposition, le sujet du temps de travail ne doit pas être négligé.

*Rapport de la Direction de l’Animation, de la Recherche et des Etudes Statistiques du 18 février 2019 sur les contraintes physiques et l’intensité du travail (consultable ici).