Les ordonnances du 22 septembre 2017 poursuivent la réforme de la négociation collective entamée par la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 08 août 2016.

1. La nouvelle articulation des différents niveaux de négociation donnant une place centrale à l’accord d’entreprise

L’entreprise et la branche peuvent conclure des accords collectifs portant sur des sujets identiques. Afin de déterminer quelles sont les dispositions qui prévalent, les ordonnances créent une nouvelle grille de lecture en distinguant 3 blocs :

1. Les domaines dans lesquels l’accord de branche est impératif (Consultables ici) : l’accord de branche prévaut, de sorte que l’accord d’entreprise ne sera appliqué que s’il est plus favorable.

2. Les domaines dans lequel l’accord de branche peut être impératif s’il le prévoit expressément (Consultables ici) : l’accord de branche peut énoncer qu’il prévaudra sur les accords d’entreprise moins favorables conclus postérieurement.

A défaut, l’accord d’entreprise même moins favorable prévaudra sur l’accord d’entreprise, quelle que soit sa date de conclusion.

3. Les domaines dans lequel l’accord d’entreprise prévaut (Consultables ici) : les dispositions de l’accord de branche ne seront applicables qu’à défaut d’accord d’entreprise.

2. L’accélération de la réforme de la négociation d’entreprise

   1. Le possible aménagement de la négociation obligatoire d’entreprise

La négociation obligatoire dans l’entreprise reste composée de 3 blocs :

• Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée (à négocier tous les ans),

• Egalité professionnelle et qualité de vie (à négocier tous les ans)

• Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (à négocier tous les 3 ans dans les entreprises de 300 salariés et plus, ou de dimension communautaire)

Toutefois, un accord d’entreprise peut aménager le calendrier et les modalités de négociation dans le respect de certaines dispositions d’ordre public énoncées par la loi.

En outre, les informations servant de base à la négociation doivent désormais figurer dans la base de données économiques et sociales, laquelle doit être accessible aux délégués syndicaux.

1. 2. La date d’application de l’accord majoritaire avancée

La loi du 08 août 2016 a instauré le principe de l’accord majoritaire d’entreprise en conditionnant la validité des accords à :

• leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés

• à défaut, leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés, sous réserve que l’accord soit approuvé lors d’un référendum d’entreprise.

Ce nouveau mode de conclusion des accords devait entrer en vigueur le 1er janvier 2017 pour les accords portant sur la durée du travail, et le 1er septembre 2019 pour les autres. Cependant, la généralisation de l’accord majoritaire prévue pour 2019 est avancée au 1er mai 2018.

1. 3. De nouvelles modalités de conclusion des accords dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux

En l’absence de délégués syndicaux, les modalités de conclusion des accords diffèrent selon la taille de l’entreprise :

• Dans les entreprises de moins de 11 salariés et dans les entreprises de moins de 20 salariés dépourvus d’élus : l’accord résultera d’un projet proposé par l’employeur et approuvé par les 2/3 des salariés lors d’un référendum d’entreprise.

• Dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés : l’accord sera au choix :

  • conclu avec des salariés mandatés, puis soumis au référendum d’entreprise

  • conclu avec des élus du personnel représentant plus de la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

• Dans les entreprises de 50 salariés et plus : l’accord doit être conclu :

• avec des élus mandatés puis soumis au référendum d’entreprise

 à défaut avec les élus non mandatés et représentant plus de la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

 à défaut avec des salariés mandatés, puis soumis au référendum d’entreprise

2. 3. L’anonymisation des accords collectifs avant publication devient la règle :

Les accords collectifs conclus et devant être soumis à publication sur la base de données en ligne seront désormais systématiquement anonymisés.

Les accords d’épargne salariale, de PSE et de performance collective ne sont plus soumis à l’obligation de publication.

Valentine HOLLIER-ROUX, Ugo GARZON et Pauline DUBOUT

Avocats